پاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن ها

پاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن ها

دسته بندی	کشاورزی و زراعت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.404 مگا بایت
تعداد صفحات	38

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژهپاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن هادر 38 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با تصاویر اجرایی طبق شرح زیر ارایه شده است:

1- دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

2- دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای از قسمت های زیر تشکیل شده است :

3- •وظایف و طرز کار قسمتهای مختلف دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

4- تصاویر

5- شیوه کار دستگاه

6- مزایای آبیاری بارانی با دستگاه قرقره ای

7- محدودیت های گسترش استفاده از دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

8- آبیاری بارانی غلطان

9- •در شرایط زیر این دستگاه آبیاری بارانی غلطان قابل استفاده می باشد:

10- قطعات دستگاه آبیاری بارانی غلطان

11- روش جابجا کردن دستگاه

12- •مزایای آبیاری بارانی غلطان

13- محدودیت های گسترش استفاه از دستگاه آبیاری بارانی غلطان

14- آبیاری بارانی دوار مرکزی

15- قسمتهای مختلف دستگاه دوار مرکزی

16- •چرا بال اضافه را نصب می کنند ؟

17- نحوه کار و راه اندازی دستگاه

18- نکات ضروری!!!

19- مزایای آبیاری با دستگاه دوار مرکزی

20- محدودیت های گسترش استفاده از دستگاه دوار مرکزی

راهنمای گام به گام مصور گره های تزئینی

راهنمای گام به گام مصور گره های تزئینی

دسته بندی	هنر و گرافیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	13.87 مگا بایت
تعداد صفحات	145

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

J.D. Lenzen ، تولید کننده بیش از 100 فیلم آموزشی گره ای و خالق کانال مشهور YouTube Tying It All Withgether ، سبک گره زدن ابتکاری خود را در Decorative Fusion Knots نشان می دهد. لنزن به دلیل مهارتهای گره زدن در سطح بین المللی مورد احترام است ، با ترکیب عناصر تاریخی گره و تکنیک های جدید گره زدن ، گره های جدیدی ایجاد می کند. محصولات این آمیختگی همان چیزی است که او گره های همجوشی می نامد - ژانر کاملاً جدید گره در یک سنت دیرینه. دارای 25 گره کاملاً جدید و هرگز دیده نشده.

مقاله تجربیات پرستاری

مقاله تجربیات پرستاری

دسته بندی	پرستاری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	152 کیلو بایت
تعداد صفحات	138

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

فهرست مطالب

مقدمه: .......................................................................................................4

معرفی رشته و شغل پرستاری ........................................................................4

تعریف و شناسایی شغل: ...............................................................................4

خصوصیات جسمی و توانایی های لازم برای احراز شغل: ......................................5

تبیین وظایف پرستاری : ..................................................................................5

شرح وظایف در رده های مختلف پرستاری ..........................................................7

شرح وظایف مدیر خدمات پرستاری (مترون) .......................................................7

شرح وظایف سو پروایزر آموزشی ...................................................................10

شرح وظایف سرپرست (سوپروایزر) کنترل عفونت ...............................................13

شرح وظایف سرپرست پرستاری (سوپروایزر در گردش ) ......................................15

شرح وظایف سر پرستار ................................................................................18

شرح وظایف عمومی کارشناس پرستاری .........................................................21

شرح وظایف تخصصی پرستار در بخش اورژانس .................................................25

سی پی آر : ...............................................................................................26

پرستار اورژانس عمومی ................................................................................28

اورژانس زایمان ( در مراکزی که مرکز زایمان ندارند) : ...........................................30

اورژانس گوش و حلق و بینی : ........................................................................31

اورژانس مسمومین .......................................................................................31

شرح وظایف تخصصی پرستاری در بخش های نوزادان و کودکان .............................32

و . . .

فهرست مطالب مقدمه: ................................................................................4

معرفی رشته و شغل پرستاری .......................................................................4

تعریف و شناسایی شغل: ..............................................................................4

خصوصیات جسمی و توانایی های لازم برای احراز شغل: .....................................5

تبیین وظایف پرستاری : .................................................................................5

شرح وظایف در رده های مختلف پرستاری .........................................................7

شرح وظایف مدیر خدمات پرستاری (مترون) ......................................................7

شرح وظایف سو پروایزر آموزشی ...................................................................10

شرح وظایف سرپرست (سوپروایزر) کنترل عفونت ..............................................13

شرح وظایف سرپرست پرستاری (سوپروایزر در گردش ) ......................................15

شرح وظایف سر پرستار ................................................................................18

شرح وظایف عمومی کارشناس پرستاری .........................................................21

شرح وظایف تخصصی پرستار در بخش اورژانس .................................................25

سی پی آر : ...............................................................................................26

پرستار اورژانس عمومی ................................................................................28

اورژانس زایمان ( در مراکزی که مرکز زایمان ندارند) : ...........................................30

اورژانس گوش و حلق و بینی : ........................................................................31

اورژانس مسمومین .......................................................................................31

شرح وظایف تخصصی پرستاری در بخش های نوزادان و کودکان .............................32

و . . .

لغت پرستار (NURSE) از کلمه لاتین (NUTRIX) به معنای تغذیه گرفته شده است. پرستار یکی از اعضاء کلیدی در گروه مراقبت های بهداشتیودرمانیاست و نقش ارزنده او در پذیرش، آماده سازی، مراقبتها و حمایت های جسمی و اجتماعی مورد قبول همه و بر هیچ کس پوشیده نیست. در تقسیم بندیهای آکادمیک، امروز ارزش پرستار خوب همطراز یک پزشک خوب قرار می گیرد. کار یک پزشک خوب موقعی بحد مطلوب می رسد که یک پرستار خوب و ورزیده مسئولیت بیمار او را بر عهده داشته باشد.

نقشهای پرستار:

1-مراقبت کننده: نخستین نقش پرستار مراقبت کردن از فرد مورد نظر ( بیمار ) است.

2-تعلیم دهنده (معلم): اجرا وارزیابی طرحهای آموزشی برای فرد و خانواده وی جهت رفع نیازهای یادگیری آنان

3-مشاور:جمع آوری اطلاعات برای تحصیل در حل مشکل و تصمیم گیری

4-رهبر: محقق و حمایت کننده از مددجو و خانواده

5-نقش درمانی

6-نقش حفاظتی

7-نقش هماهنگ کننده

پرستار باید از سلامت کامل جسمی و ذهنی و روحی برخوردار باشد و فردی دقیق،علاقه مند و صبور باشد و کنترل کافی روی احساسات شخصی خود داشته باشد.

هرکسی از آن مفهومی دارد، یکی نگهدارنده بچه و یکی بعنوان مراقب سالمند و دیگری به عنوان فرشته نجات پرستار، خودش هم نمی‌داند چه کاره است و چه کاره باید باشد.

و . . .

جدیدترین سلوشن تعمیراتی هواوی Huawei Honor 4C

جدیدترین سلوشن تعمیراتی هواوی Huawei Honor 4C

دسته بندی	الکترونیک و مخابرات
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	5.132 مگا بایت
تعداد صفحات	44

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پست از شماتیک گوشی هواوی آنر Huawei Honor Play 4C را برای شما عزیزان آمده کرده ایم. شماتیک به نقشه های موبایلی گفته می شود که به کاربران و تعمیر کاران موبایل بسیار کمک خواهد کرد تا قطعات و نقاط گوشی را بررسی کنند تا با مشکل مواجه نشوند چرا که شماتیک ها به شکل دقیق در چند نوع فایل برای کاربران قرار داده شده است.

پاورپوینت انواع نمای بیرونی ساختمان

پاورپوینت انواع نمای بیرونی ساختمان

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.27 مگا بایت
تعداد صفحات	51

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژه پاورپوینتانواع نمای بیرونی ساختماندر 51 اسلایدبه طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویرطبق موارد زیر بیان شده است:

1- تعریف

2- تقسیم بندی نماهای ساختمان

3- •ویژگی های نمای رومی

4- نمای رومی سنگی چه ویژگی هایی دارد؟

5- ویزگی های نمای رومی سیمانی

6- چرا نمای رومی را لوکس می دانیم؟

7- تصاویر

8- نمای ساختمان به سبک سنتی

9- نقاط برجسته در طراحی نمای سنتی

10- چینش و بافت متریال

11- طراحی نمای ساختمان به سبک مدرن

12- بازی با خطوط و صفحات

13- دفرمه کردن احجام

14- استفاده از احجام پر و خالی

15- به کارگیری طرح کرکره ای

16- طراحی نمای ساختمان به سبک مدرن با ایجاد فضای سبز

17- نمای ساختمان به عنوان یک محافظ باید مشخصه‌های فنی زیر را داشته باشد:

18- انواع مصالج مصرفی در نمای ساختمان

19- نمای سنگ:

20- نمای آجر

21- نمای چوبی

22- نمای فایبر سمنت

بررسی و شناخت ظروف سفالی دوره نوسنگی قلعه رستم لردگان چهارمحال بختیاری

دانلود ترجمه مقاله سال 2000به عنوان (Manufacturing Strategy: Experiences from Select Indian Organizations)

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1.01 مگا بایت
تعداد صفحات	15

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

نویسندگان :G.S. Dangayach and S.G. Deshmukh

کلمات کلیدی:Manufacturing Strategy Corporate Strategy Order Qualifiers Order Winners World-Class Manufacturing

Abstract

The manufacturing function can be a formidable weapon to achieve competitive superiority. Through three case stud- ies this paper observes the manufacturing strategy practices in select Indian organizations. The common aspects and dif- ferences between the example organizations are highlighted. A model is proposed linking the manufacturing competitive priorities and the action plan pursued by these firms.

Introduction Turbulent and uncertain marketplaces throughout the world are the result of intense competition changes in manufacturing management develop- ments in manufacturing technology environmental changes rapid advances in information technology developments in new processes and materials open- ing up of economies shortening of product life cycles and advances in physical and biological sci- ences. The transition of production systems to new organizational forms and managerial practices under the pressurc of radical changes in competition mar- ketplaces technologies and socioeconomics has attracted much research attention. It is becoming increasingly important for manufacturing organiza- tions to articulate clear and coherent manufacturing strategies that support their long-term business objectives

چکیده

عملکرد صنعت میتواند بعنوان یک سلاح دشوار برای دستیابی به برتری رقابتی باشد. این مقاله شیوه های استراتژی صنعتی را در سازمان های هندی منتخب مورد مطالعه قرار می دهد. جوانب مشترک و تفاوت های بین سازمان های ذکر شده را نیز مشخص میکند. مدل ارائه شده در این مقاله مرتبط به اولویت های رقابتی صنعتی است که این سازمان ها به کار میگیرند.

کلمات کلیدی: استراتژی های تولید –استراتژی های صنفی- برندگان سفارش- توصیف کنندگان سفارش- تولید جهانی

مقدمه

بازارهای اشفته و متزلزل در سرتاسردنیا نتیجه رقابت شدید- تغییرات در مدیریت صنعتی- گسترش تکنولوژی صنعت- تغییرات محیط زیست- پیشرفت های سریع در تکنولوژی اطلاعات- توسعه فرایندهای جدید- فقدان دوره های عمر محصول و گسترش علوم زیستی و طبیعی هستند. تغییرات در سیستم های تولید فرم های سازمانی جدید و شیوه های مدیریتی تحت فشار تغییرات اساسی در رقابت- بازارها- تکنولوژی ها و اقتصاد اجتماعی- بیشترین توجه تحقیقات را به خود جلب نموده اند. معرفی استراتژی های منسجم و روشن به منظور حمایت از اهداف طولانی مدت تجارت از مهم ترین دغدغه های سازمان های صنعتی است. استراتژی تولید در یک سازمان مرتبط به تصمیمات اساسی است که به منظور دستیابی به منافع رقابت اتخاذ می شود. در گذشته در کشورهایی مانند هند- استراتژی تولید بعنوان یک موضوع مهم در نظر گرفته نمی شد. در حقیقت استراتژی تولید بعنوان یک رابطه نسبی ناچیز با عملکردهای اقتصاد و بازار در نظر گرفته میشد که تا حد امکان باید اهداف تولید از جمله هزینه های اساسی را پوشش میداد. برای اولین بار – اسکینر مطرح کرد که عملکرد صنعتی یک شرکت میتواند چیزی بیشتر از صرفا یک تولید ساده باشد. ارزیابی نقاط ضعف و قوت تولید امری ضروری به منظور یافتن استراتژی های تولید در رقابت بازار می باشد. برای ارزیابی فاکتورهای اساسی موفقیت در محیط های رقابتی – شرکت ها باید استراتژی هایی را تنظیم کنند که مطابق با استراتژی های تجاری به منظور دستیابی به عملکرد و امکانات بهتر باشد. تاکنون مطالعات زیادی توسط محققان گوناگون در این زمینه صورت گرفته است.

فایل ترجمه شده ورد 15 صفحه

فایل اصلی لاتین و فایل ترجمه شده به شما عزیزان ارائه میگردد...

نقشه مدارهای الکتریکی مینی بوس ایویکو A80

نقشه مدارهای الکتریکی مینی بوس ایویکو A80

دسته بندی	برق
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	294 کیلو بایت
تعداد صفحات	14

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این فایل نقشه مدارهای الکتریکی مورد نیاز تعمیر برق مینی بوس ایویکو موجود می باشد .مانند مدار استارت ، کیلومتر ، پشت آمپر ، گرمکن ، چراغ ها ، برف پاک کن ،.....

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات	29

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی در 29 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

بخشی از متن :

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

2-1- مقدمه

ملاک های تشخیصی DSM – IV – TP برای اختلال شخصیت اسکیزوتایپی عبارتند از:

A. الگوی نافذ کمبودهای اجتماعی و بین فردی مشخص با احساس ناراحتی و کاهش توانائی برای روابط و نیز دگرگونی های شناختی و ادراکی و غرابت های رفتار که در اوائل بزرگسالی شروع شده و خود را در زمینه های گوناگون نشان می دهد و با پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر مشخص است:

1) عقاید انتساب (به استثناء هذیان های انتساب).

2) باورهای غریب و تفکر سحر آمیز که بر رفتار و شخصیت تأثیر گذاشته و با معیارهای فرهنگی بیمار هماهنگ نیست، مثل موهوم پرستی، نهان بینی، تله پاتی یا حس ششم.

3) تجربیات ادراکی غیر عادی از جمله اختلال های حسی بدنی.

4) تفکر و تکلم غریب (مثل ابهام، حاشیه پردازی، استعاره، رفتار مفرط یا کلیشه ای).

5) سوء ظن یا تفکر پارانوئید.

6. عاطفه نامتناسب یا محدود.

7) رفتار یا ظاهر غریب، خاص و غیر عادی.

8) غیر از بستگان درجه یک، دوست و محرمی ندارد.

9) اضطراب اجتماعی مفرط که با آشنایی کاهش نمی یابد و بیشتر با افکار پارانوئید مربوط است تا قضاوت منفی نسبت به خود.

B. منحصراً در جریان اسکیزوفرنی، اختلال خلقی یا خصوصیات روانپریشی، یک اختلال روانپریشی که به گونه دیگر طبقه بندی نشده اند ، یا اختلال نافذ مربوط به رشد دیده نشده و ناشی از آثار یک اختلال طبی عمومی نیست (کاپلان و سادوک، 2007، ص505).

برابر DSM_III_R مشخصه اساسی اختلال شخصیت، تداوم یک الگوی فکری و رفتاری خاص است که با بیشتر افراد آن فرهنگ متفاوت است. مشکلات شخصیت حداقل باید در دو حوزه زیر وجود داشته باشد: افکار، هیجان ها، روابط بین فردی یا رفتارها. این افراد در بیشتر جنبه های زندگی اش در محل کار، مدرسه و منزل مشکلات شخصیتی را نشان می دهد ومشکلاتی که به خاطر اختلال شخصیت ایجاد شده اند بیمار را آشفته نماید یا در بیشتر موارد موجب بروز مشکلاتی در ارتباط با دیگران شود. این مشکلات اغلب در سنین نوجوانی آغاز و تا بزرگسالی ادامه می یابد و می توان گفت این اختلال به خاطر مصرف مواد و الکل وجود بیماری های دیگر به وجود نیامده است (ویگ،2007، ص18).

جنسیت عنصر مهمی است که در تحلیل های عاملی اسکیزوتیپی باید در نظر گرفته شود، چرا که این متغیر می تواند پاسخ های افراد به مقیاس های اسکیزوتیپی را تحت تأثیر قرار دهد (فوساتی و دیگران، 2003). والفرد[1] و استراب[2] (1998) در تحلیل عاملی مقیاس STA³در نوجوانان، گزارش کردند که دختران نسبت به پسران در عامل تجارب ادراکی غیر معمول و تفکر سحر آمیز و هم چنین در عامل عقاید انتسابی و اضطراب اجتماعی، به طور معنی داری نمرات بالایی می گیرند ولی در عامل سوءظن تفاوت جنسیتی معنی دار وجود ندارد (محمدزاده،1384 ، ص26).

راوالینگر[3] و دیگران (2001) هم در تحلیل عاملی STA گزارش کرده اند که زنان در مقایسه با مردان در عامل های تفکر سحر آمیز و تجارب ادراکی غیر معمول نمرات بالایی کسب می کنند. در مقابل، در عامل اندیشه پردازی پارانوئید هیچ نوع تفاوت جنسیتی گزارش نکردند.

راین[4] (1992) با به کارگیری SPQ[5] نشان داد که زنان نمرات بالایی در مقیاس های فرعی که علائم منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند به دست می آورند. به عبارت دیگر، مردان نمرات بالایی در عامل های بین فردی و آشفتگی SPQ کسب می کنند و زنان در عامل های ادراکی و شناختی نمرات بالایی به دست می آورند. این نتایج توسط میلر و برنز (1995) و ماتا و دیگران (2004) نیز تأیید شده است (محمدزاده،1384 ، ص26).

به طور کلی، گزارش شده است که زنان نسبت به مردان در مقیاس هایی که ویژگی های مثبت اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، (مثل SAT، اندیشه پردازی سحر آمیز و آمادگی برای توهم) نمرات بالایی کسب می کنند (یونگ، نبتال، اسادوردی، 1986؛ کلاریج و هویت، 1987؛ مونتانر، گارسیا، سیلوا، فرناندز و توروبیا، 1998، راین، 1992، کلاریج ، 1996، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

از طرف دیگر مردان در مقایسه با زنان در مقیاس هایی مثل مقیاس بی لذتی اجتماعی و مقیاس بی لذتی جسمانی که ویژگی های منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، نمرات بالایی به دست می آورند (چپمن، 1976؛ مونتانز ، 1988؛ کندلر و هدیت،1992، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

تفاوت های جنسیتی در اسکیزوتیپی همسو با تفاوت های جنسیتی در اسکیزوفرنیا می باشد. زنان مبتلا به اسکیزوفرنیا نشانه شناسی مثبت اسکیزوفرنی مثل توهم و هذیان را بیشتر از مردان و مردان هم نشانه شناسی منفی اسکیزوفرنی مثل کناره گیری و انزوای اجتماعی را بیشتر از زنان نشان می دهند (گلدشتاین، سانتانگلو، سیمپسون و تانگ، 1990؛ بارزنشتاین و مک گلاشان، 1990، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27)

2-2- مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

زیگموند فروید معقتد بود که صفات شخصیتی به تثبیت در یکی از مراحل رشد روانی جنسی مربوطند. بسیاری از مردم به خصوص افراد تنها، غریب و ترسو که غالباً برچسب اسکیزوئید و اسکیزوتایپال به آن ها زده می شوند از مکانیسم دفاعی خیال پردازی به حد افراط استفاده می کند. آن ها آرامش و رضایت را در اندرون خود و با ساختن دنیایی خیالی، به خصوص دوستان خیالی، می جویند. غالباً افرادی بسیار کناره گیر و منزوی به نظر می رسند (کاپلان و سادوک، 2003،ص498).

کودکان دارای اختلال شخصیت اسکیزوتایپال نیز نشانه های شبیه به اختلالات دسته A دارند. این کودکان ممکن است گوشه گیر به نظر آیند، روابط اجتماعی کمی داشته باشند، دچار اضطراب اجتماعی شدید شوند و نسبت به انتقاد بسیار حساس باشند. علاوه بر این، آنها ممکن است خیال پردازی های عجیب و غریب داشته باشند و از زبان خاص استفاده کنند، ویژگی هایی که ممکن است موجب شود توسط همسالانشان دست انداخته شوند (ویگ، 2007، ص36).

این افراد به دلیل نحوه ی تفکر، طرز رفتار، ارتباط با دیگران و نحوه لباس پوشیدن، عجیب و غریب به نظر می رسند. آن ها از دیگران فاصله می گیرند و از مردم جدا هستند، به جای توجه به محرک های محیطی بیشتر جذب محرک های درونی خود می شوند و نسبت به آن ها واکنش نشان می دهند، به همین دلیل افکار و گفتارشان از انسجام لازم برخوردار نیست. در هنگام ارتباط با دیگران حواسشان جمع نیست و از موضوعی به موضوع دیگر می پرند. هیجان هایی که ابراز می کنند متناسب با محرک های هیجانی نیست. به تله پاتی و غیبت گویی بسیار معتقدند و به دیگران مشکوکند و افکار عاطفی دارند ( افکار انتساب یعنی این که تصور می کنند رفتار دیگران و رویدادهای تعادلی به آن ها اشاره دارد) در کنار هیچ کس احساس راحتی نمی کنند و به همین دلیل با دیگران رابطه نزدیک ندارند. در پاسخ به سوالات ساده بسیار فلسفه بافی می کنند و پاسخ های عجیب و غریب می دهند، آنها از نوعی تجربیات ادراکی صحبت می کنند که ممکن است حتما به شکل توهم جلوه گر شود. احساس می کنند قدرت های فراحسی دارند. معمولا"، وقتی از نظر اجتماعی مضطرب می شوند برای حمایت و محافظت از خویش تصور می کنند ادراک های فراحسی مانند تله پاتی و پیش نویس کردن وقایع می تواند به آن ها کمک و از خطر حفظ شان کند (گلشنی، 1388، ص98).

این ویژگی ها و نشانه ها در کودکی جزء علائم و نشانه های پیش از بیماری هستند و قبل از آن که فرآیند بیماری خود را آشکار کننددر فرد وجود دارند. علائم و نشانه های مقدماتی بخشی از اختلال در جریان تکوین است که این نشان دهنده اختلال شخصیت اسکیزوئید یا اسکیزوتایپال در کودک است که می تواند زمینه ساز اختلال اسکیزوفرنی می تواند باشد. این کودک شخصیتی درونگرا، فعل پذیر و آرام دارد و صاحب دوستان معدودی است. از بازی های تیمی پرهیز می کند و از فعالیت های اجتماعی کناره گیری می کند (کاپلان و سادوک، 2003، ص29).

از جمله ویژگی های اصلی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، یک الگوی فراگیر از کاستی های اجتماعی و بین فردی است که علاوه بر تحریف های شناختی یا ادراکی و رفتارهای عجیب و غریب با ناراحتی حاد و ظریف برای برقراری روابط صمیمانه مشخص می شود. این الگو از جوانی آغاز می شود. افراد مبتلا به اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، اغلب افکار عطفی[6] دارند، یعنی تغبیرهای نادرستی از حوادث و رویدادهای علی بیرونی دارد که به ویژه برای خود فرد معنای مخصوص و غیر عادی دارد. این گونه افکار را باید از هذیان های انتساب که در آن ها این باورها با اعتقاد راسخ هذیانی حفظ می شوند، تفکیک کرد. این افراد خرافاتی هستند و نسبت به پدیده های غیر طبیعی که فراتر از هنجارهای خرده فرهنگی آنها است اشتغال ذهنی دارند. آنها ممکن است احساس کنند که قدرتهای ویژه ای برای پیش بینی حوادث قبل از رخداد آنها و یا خواندن اندیشه های دیگران دارند. این افراد ممکن است معتقد باشند که روی دیگران کنترل جادویی دارند که می تواند مستقیا" اعمال شود یا غیر مستقیم از طریق انجام آداب جادویی صورت گیرد. این افراد دگرگونی هایی ادراکی دارند، گفتار آنها حاوی جمله ها و ساخت غیر معمول و عجیب می باشد. این گفتار اغلب نا مربوط ، مبهم ولی بدون انحراف از مسیر[7] یا به صورت گسته گویی است. پاسخ ها در این افراد کاملا عینی یا کاملا انتزاعی است و واژه ها و مفاهیم گاهی به شیوه های غیر عادی به کار می روند. این افراد در همنوایی بین فردی دچار مشکل هستند و در برقراری ارتباط با دیگران راحت نیستند. آنها در موقعیت های اجتماعی، به ویژه در حضور افراد غریبه مضطرب می شوند (انجمن روانپزشکی آمریکا، 2000، ص 1023).

---

[1] Valfered

[2] estrab

[3] Ravalinger

[4] Rain

[5] Schizotypal personality questionnaire

[6] ideas of reference

[7] derailment

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	131 کیلو بایت
تعداد صفحات	59

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2) در 59 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مقدمه. 15

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق. 15

2-1-1- مفهوم دانش... 15

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش... 17

2-1-3- انواع دانش... 19

2-1-4- عوامل مؤثر بر بکارگیری دانش... 22

2-1-5- فرایند خلق دانش... 23

2-1-6- ویژگی‌های دانش... 24

2-1-7- مفهوم مدیریت دانش... 26

2-1-8- تاریخچة مدیریت دانش... 27

2-1-9- علل پیدایش و تکامل مدیریت دانش... 28

2-1-10- نیاز به مدیریت دانش... 30

2-1-11- اهداف مدیریت دانش... 30

2-1-12- وظایف مدیریت دانش... 31

2-1-13- مزایای مدیریت دانش... 32

2-1-14- عناصر اساسی مدیریت دانش... 34

نقش دانش در مدیریت دانش... 35

نقش مدیریت در مدیریت دانش... 36

نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش... 37

نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش... 37

2-1-15- گرایش‌های مدیریت دانش... 38

2-1-16- عوامل مؤثر در طراحی استراتژی مدیریت دانش... 39

2-1-17- مدیریت دانش و فناوری.. 40

2-1-18- جریان دانش در سازمان. 42

2-1-19- مؤلفه‌های مدیریت دانش... 45

2-2- بخش دوم: مروری بر سوابق تحقیق. 57

الف- سابقة تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 57

ب) سابقة تحقیقات خارجی.. 59

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

امروزه یکی از با اهمیت‌ترین‌ سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان هوشمند و با دانش آن هستند که با خلق فرآیندهای سازمانی نوین، فناوری‌ها و توسعة محصولات جدید، سازمان را به مزیت رقابتی پایدار رهنمون می‌شوند. تلاش‌های نوآورانه در سازمان‌ها نتیجه سرمایه‌گذاری در فرآیند یادگیری و ارتقاء مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش است. سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت خلاقانة دانش و به‌کارگیری نوآورانة فناوری اطلاعات، این امکان را برای کارکنان خود به وجود آورند تا در مسائل سازمانی که نیاز به راه‌حل‌های جدید دارند به تجربیات خود تکیه نمود و با رشد در مسیر یادگیری، سازمان را یاری رسانند(تبریزی و رحیمی، 1387: 53).

در واقع مدیریت دانش با ایجاد و توسعة دارائی‌های دانش در یک سازمان درصدد دستیابی به فراتر از اهداف است که این خود مستلزم فعالیت‌هایی همچون شناسایی، ایجاد، توسعة تشریک و تسهیم و به‌کارگیری دانش است. این‌کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است. در این راستا طبعاً سازمان‌هایی موفق‌ خواهند بود که به دانش به عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. یعنی تلاش می‌کنند تا کانون توجه خود را معطوف نگهداری و راهبری دانش نموده و ضمن دسترسی به دانش موجود، زمینه را برای ایجاد، تسهیم و بکارگیری دانش نو و جدید فراهم نمایند، تا از این طریق ضمن کاهش زمان توسعة فراورده‌ها و خدمات جدید و حداقل نمودن هزینه‌های طراحی و توسعه، بتوانند خود را به یک سازمان هوشمند و یادگیرنده تبدیل کنند. سازمانی که همواره در جهت دستیابی به فراتر از اهداف تلاش ‌کند و بهره‌وری خود را هر لحظه ارتقاء بخشد. بدیهی است که این وضعیت برای سازمان‌های خدماتی همچون بانک از اهمیت دو چندانی برخوردار می‌باشد(تولایی، 1389).

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق

2-1-1- مفهوم دانش

حجم وسیعی از اطلاعات و دانشی که بشر امروزه در اختیار دارد در قرن بیستم حاصل گردیده است. رشد دانش در دهه‌های اخیر بسیار سریع اتفاق افتاده است، به طوری که هشتاد درصد از یافته‌های فناوری دانش و نود درصد از کل دانش و اطلاعات فنی جهان در چهار دهة گذشته تولید شده است. دانشی که به طور متوسط هر پنج سال و نیم، دو برابر و در هر چهار سال، کهنه می‌شود. امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی قابل رقابت در سازمان‌ها مطرح می‌‌باشد. از این جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و ناممکن است. بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که مجموعه دانش مشترک سازمان چیست و چگونه باید آن را مدیریت نمود تا حداکثر بهره‌وری و موفقیت حاصل گردد. بدیهی است شناخت و تعریف صحیحِ مفاهیم اولیة داده، اطلاعات و دانش نخستین گام در این راستا محسوب می‌گردد.

داده

داده[1]، یک واقعیت از یک موقعیت، یا یک مورد از یک زمینة خاص، بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند (شهبازی، 1388).

داده‌ها، اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند. آنها مجموعه واقعیت‌های مجزا و عینی، پیرامون حوادث، رویدادها و اشکال فاقد تفسیر هستند و می‌تواند شامل؛ اعداد، ارقام، آمار و نمودارهایی باشد که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. داده موضوعی بی‌معنا در زمان و مکان و درست شبیه رویدادی خارج از زمینه است که مفهوم اصلی آن، خارج از زمینه اصلی قرار دارد و به همین علت فاقد ارتباط معنی‌دار با پدیده‌های دیگر است. تمامی ارگان‌ها به داده‌ها احتیاج دارند. داده فقط می‌گوید که چه اتفاقی افتاده و هیچ قضاوتی یا توضیحی نمی‌دهد و با این که مادة اولیه تصمیم‌گیری است امّا در مورد این که چه باید کرد، چیزی نمی‌گوید(خوانساری و حری، 1387).

اطلاعات

اطلاعات[2]، داده‌های ترکیبی و مرتبط، همراه با زمینه و تفسیر آن است. اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می‌شود (شهبازی، 1382)

اطلاعات، داده‌هایی است که به هم ارتباط داشته و هدف یعنی را دنبال می‌کند. اطلاعات به منظور ایجاد درک روابط بین داده‌ها و خلق معنا به ایجاد زمینه نیازمند است. بنابراین، اطلاعات، زمینه خود را خلق می‌کند و به کمک این زمینه می‌توان تا حدودی آینده را پیش‌بینی نمود(عبدالکریمی، 1389).

به عبارت دیگر، زمانی که داده‌ها به منظور خاصی به شکلی منطقی سازماندهی می‌شوند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. به عنوان مثال اگر کسی داده‌های مربوط به تعداد افراد 18 تا 35 سالة مبتلا به آنفلونزا یا تعداد افرادی که از حوادث ناشی از کار آسیب دیده‌اند را استخراج نماید، عملاً داده‌ها را به اطلاعات تبدیل کرده است. میانگین دانشجویان فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف در طی یک دوره 20 ساله نیز می‌تواند به عنوان اطلاعات استخراج شده، مورد استفاده برنامه‌ریزان قرار گیرد(تولایی، 1389).

دانش

دانش،[3] اطلاعاتِ قابل عمل و فعال است. در واقع دانش، باور مقبولی است که ظرفیت یک موجودیت را برای عمل مؤثر ارتقاء می‌‌دهد (Nonaka 1994) دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات است که موجب توسعة طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازیِ (انباشت) هر چه بیشتر اطلاعات اولیه، به تولید دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان، بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون، مؤثر و قابل تقسیم باشد (شهبازی، 1388)

زمانی که اطلاعات؛ تحلیل، پردازش و وارد متن می‌گردد، تبدیل به دانش می‌شود. دانش، استنتاج کردن و شناخت الگوهای نامعمول، روندهای پنهان و استثنائات داده و اطلاع است. دانش، ایجاد یک مدل ذهنی از الگو یا روند است که می‌تواند با درجه‌ای از قابلیت اعتماد و پیش‌بینی در یک زمینه خاص بکار گرفته شود. دانش، فرایندی فرّار و پیچیده است که برای قضاوت‌های ارزشمند بر اساس تجربیات و درک الگوها نیاز به انسان دارد. بر اساس این تجربیات و درک پیشین، یک فرد ممکن است قوانین معین و فرمول‌بندی شده‌ای داشته باشد که بتواند با درجه‌ای از قابلیت پیش‌بینی برای موقعیت‌های مشابه به کار گرفته شود. برای مثال، یک دانشمند زمین‌شناس ممکن است با نگاه به اطلاعات زلزله‌ها، بتواند شرایط و عواملی را که محل‌های معین را مستعد وقوع زلزله‌های قوی می‌سازند، تشخیص دهد، یا یک دانشمند علوم پزشکی می‌تواند با نگاه به اطلاعات مربوط به ابتلای به آنفلونزا در سنین 18 تا 35 سال دریابد که این قبیل افراد که بچــه دارند یا از نزدیک با بچــه‌ها کار می‌کننــد، بیشتــر مستعد ابتلا به آنفلونزا هستند(کریمی، 1387).

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش

درک تمایز میان اطلاعات و دانش امری ضروری است، به خصوص در هزاره‌ای که با وفور داده‌ها و اطلاعات مواجه هستیم و دسترسی آسان به حجم عظیمی از اطلاعات، آنها را ظاهراً بی‌اهمیت جلوه می‌دهد. با این وجود، آنچه مهم است تمرکز بر روی آن دسته از الگوهای اطلاعاتی است که دانش می‌آفرینند و از این طریق به خلق شگفتی می‌پردازند(ربیعی و خواجوی، 1389).

در متن تکنولوژی اطلاعات، دانش از داده‌ها و اطلاعات مجزا است. داده‌ها، مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و اندازه‌ها هستند، در واقع اطلاعات خام و اولیه‌ای هستند که هیچ‌گونه پردازشی بر روی آنها صورت نگرفته است. این در حالی است که اطلاعات، داده‌های سازماندهی شده یا پردازش‌یافته‌ای هستند که دارای تاریخ مصرف مشخصی بوده و از دقت بالایی نیز برخوردارند. دانش نیز اطلاعاتی است توان تأثیر بر رفتار و عمل را داشته باشد.

عملی بودن به معنای ارتباط با دیگر حوزه‌هاست، به این منظور اطلاعات مرتبط می‌بایست در مکان، زمان و بافت مناسب به گونه‌ای در دسترس باشد که هر کس بتواند از آن در تصمیم‌گیری‌ها استفاده کند. به عبارتی دانش می‌تواند در حل مسائل به کار گرفته شود، این در حالی است که داشتن اطلاعات، ممکن است چنین کارکردی نداشته باشد. توان انجام عمل، بخش لاینفک از داشتن دانش است (سالوندی[4]، 2008: 177).

بر این اساس می‌توان گفت مابین داده‌ها، ارتباطات و دانش، یک فرایند سلسله مراتبی حاکم است که نهایتاً منجر به عمل و فعالیت می‌گردد. بدین شکل که با انتخاب و پردازش داده‌ها، اطلاعات تولید می‌شود. با انتخاب و ترکیب اطلاعات، دانش ایجاد می‌شود و با شکل‌گیری دانش، تصمیم‌گیری شده و عمل به وجود می‌آید.

---

[1] - Data

[2] - Information

[3] - Knowledge

[4] . Salvandy

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی در 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

دلزدگی زناشویی:

مفهوم دلزدگی زناشویی:

دلزدگی زناشویی، وضعیت دردناک فرسودگی جسمی، عاطفی و روانی است که کسانی را که توقع دارند عشق رویارویی و ازدواج به زندگیشان معنا ببخشد را متاثر می سازد (پاینز، 1998). الیس[1] (1986) دلزدگی زناشویی را عدم احساسات عینی از خشنودی، عدم رعایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر موقعی که همه جنبه های ازدواج را در نظر می گیرند، می داند. رضایت یک متغیر نگرشی است و بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. در واقع، دلزدگی زناشویی در یک رابطه زوجی، به معنای نگرش منفی و غیر لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند. به عبارت دیگر، دلزدگی زناشویی عدم انطباق بین وضعیتی که وجود دارد و وضعیتی که مورد انتظار است، می باشد. دلزدگی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با آنچه که وی انتظار داشته، منطبق نباشد و نارضایتی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار دلخواه فرد منطبق نباشد. یعنی حالتی که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت ندارند. مفهوم دلزدگی زناشویی، فهومی ایستا و ثابت نیست و اکثر زوج ها در زندگی مشترک خود، تغییرات جزئی را در میزان رضایت مندی تجربه می کنند و در نتیجه آن همواره ناگزیرند خود را فعالانه با جنبه های گوناگون و تغییر پذیر فیزیکی، اجتماعی و روانی محیط خود سازگار کنند (کامینگ و اوریلی[2]، 1997).

دلزدگی زناشویی زمانی بروز می کند که زوجین متوجه می شوند که علیرغم تلاشهایشان رابطه شان به زندگی معنا نداده و نخواهد داد. وقتی زن و شوهر از عشق و شیفتگی فاصله می گیرند، هر حادثه ی دلسرد کننده ای برای توجیه برچسب زدن منفی به همسرشان کافی به نظر می رسد. شوهر در این شرایط حتی اگر یک بار حساسیت نشان نداد یک فرد بی احساس تلقی می شود. اگر زن ولو یک بار انتظار محبت شوهر را برآورده نکند نامهربان می شود (کمایی و صداقتی فرد، 1394).

دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقع گرایانه و تفکرات غیر منطقی و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند. دلزدگی زناشویی به دلیل اشکال در یک یا هر دو نفر نیست. دلزدگی از عشق یک روند تدریجی است و به ندرت و به طور ناگهانی بروز می کند صمیمیت و عشق زندگی رنگ باخته و خستگی عمومی عارض می شود و در شدید ترین نوع دلزدگی با فروپاشی رابطه همراه است (برنشتاین و برنشتاین، ترجمه سهرابی، 1382).

بنابراین، دلزدگی زناشویی یک فرایند تدریجی است، وقتی که شخص در پاسخ به استرس مدت دار و درد و فشار جسمی، روانی و عاطفی، جدایی از کار و دیگر روابط معنی دار قرار می گیرد که نتیجه آن کاهش قدرت بهره وری است، ایجاد می شود (گورکین[3]، 2009). دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقعی از همسر و ازدواج، تداوم با استرس ها، واقعیت ها و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند (لینگرن[4]، 2003). تعارض بین فردی یک عامل استرس زای مهم است (بشلیده و همکاران، 1391). هووارد[5] (2011) فرسودگی را یک پاسخ انطباق یافته به استرس دانست. در واقع شکل نهایی استرس، دلزدگی می باشد (لائس و لائس[6]، 2001).

علایم دلزدگی زناشویی

نشانه های جسمی. دلزدگی جسمی ناشی از دلزدگی به صورت خستگی، ملامت، سردرد های مزمن و ناراحتی معده، کمبود میل (شهوت) و پرخوری همراه است. به عبارت دیگر دلزدگی جسمی یک نوع احساس خستگی و کسالت، دلزده ها علامت هایی مثل بی حالی، سردردهای مزمن، دردهای شکمی و بی اشتهایی یا پرخوری هم از خودشان نشان می دهند. دلزده ها از نظر جسمی هم از پا می افتند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های عاطفی. دلزدگی عاطفی شامل دلخوری، بی میلی برای حل مشکلات و احساس غم و دلتنگی، ناامیدی، احساس بی معنایی، افسردگی، تنهایی، کمبود انگیزه و در دام افتادگی و اختلالات هیجانی و گاهی در صورت دلزدگی به وجود آمدن افکار خودکشی در فرد دلزده می باشد. دلزده ها قبل از هر چیز احساس آزردگی می کنند. آنها حس می کنند در زندگی مشترک اذیت می شوند. تمایلی به حل مشکلات نشان نمی دهند و امیدی هم ندارند مشکلاتشان حل شود. گاهی این ناامیدی و اندوه آنان را به وادی افسردگی می کشاند. آنها احساس می کنند زندگی پوچ و بی معنایی دارند. حس می کنند کسی را در زندگی ندارند که از آنها حمایت عاطفی کند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های روانی. دلزدگی روانی علائمی چون کاهش اعتماد به نفس (خود باوری)، نظر منفی درباره همسر، ناامیدی و نارضایتی از خود و کمبود دوست داشتن خود را به همراه دارد. به عبارت دیگر، دلزده ها خودشان را باور ندارند، حس می کنند شکست خورده اند و خودشان را دوست ندارند. درست همین احساسات را نسبت به همسرشان هم دارند. آنها دیگر نه همسرشان را قبول دارند و نه می توانند او را دوست داشته باشند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

---

[1] Ellis A

[2] Cumming & Oreilly.M

[3] Gorkin M

[4] Lingren H. G

[5] Howard L M

[6] Leas T. & Leas T

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	89 کیلو بایت
تعداد صفحات	49

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی در 49 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

3 رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................45

2-3-1 تعریف شهروندی..................................................................................................................50

2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی............................51

2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی...............................51

2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی....................................51

2-3-2-3 دیدگاه اسمیت.........................................................................................52

2-3-2-4 دیدگاه گراهام......................................................................................................53

2-3-2-5 دیدگاه کوپمن................................................................................................................54

2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران............................................................................................55

2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس...............................................................................55

2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان...........................................56

2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی..............................................................56

2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی................................57

2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................57

2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی............................................57

2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................................58

2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی.........................................................................58

2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................58

2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی............................................................................60

2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی............................................60

2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی................................................................61

2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی.......................................................................61

2-3-3-12 رابطه­ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................62

2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی..............................................62

2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان..........................................64

2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی....................................................................................64

2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی.......................................................64

2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش....................64

2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان......................................................................65

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی..................................................................................................65

2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.............................................................65

2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی............................................................................65

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.............................................................66

2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی............................................................................. 68

2-3-7-1 آداب اجتماعی.............................................................................................69

2-3-7-2 وجدان کاری..................................................................................................69

2-3-7-3 نوع دوستی............................................................................................69

2-3-7-4 جوانمردی....................................................................................................70

2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)........................................................................................70

2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی........................................................................70

2-3 رفتار شهروندی سازمانی[1]

امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.

در دهه­ی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران[2]،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).

بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشه­ی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایسته­ی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه­ی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).

---

1Organizational citizenship behaviors

2 Castro &etal

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه )

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه )

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	8.257 مگا بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه ) دارای 21 اسلاید قابل ویرایش

این درس درباره دعای باران می باشد

بخشی از اسلاید :

اهداف درس چهاردهم دعای باران هدیه دوم ابتدایی
انتظارات

نکات آموزشی درس 14

و...

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دسته بندی	آموزشی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.343 مگا بایت
تعداد صفحات	112

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دارای 17 اسلاید

این پاورپوینت درباره درس 13 هدیه های دوم دبستان درباره بهترین دوست می باشد.

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	492 کیلو بایت
تعداد صفحات	54

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن در 54 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اندازه گیری عملکرد

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

جدول 2-روند تغییرات در اندازه گیری عملکرد [31و30]

منبع داده ها :

نوع داده ها :

مبنای مقایسه:

فرآیندگرایی:

نوع تصمیم :

میزان یکپارچگی:

واحد اندازه گیری:

جدول 3- پیشنهادات برای طراحی و توسعه سیستم ها و چارچوب های ارزیابی عملکرد

- چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 4- مقایسه چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 5- مقایسه سیستم های ارزیابی عملکرد

- انتخاب اولیه سیستم های اندازه گیری عملکرد

جدول 6- ویژگی های رویکردهای متداول اندازه گیری عملکرد

جدول 7- مقایسه سیستمهای اندازه گیری عملکرد منتخب

- کارت امتیازی متوازن

- دیدگاه های کارت امتیازی متوازن

شکل 3- کارت امتیازی متوازن ارتباط میان استراتژیها و برنامه های عملیاتی سازمان[98]

الف( دیدگاه مالی

ب (دیدگاه مشتری

ج ( دیدگاه فرآیند های داخلی

د( دیدگاه رشد و یادگیری

جدول 8- بخش بندی شاخص ها در سازمان

توازن بین شاخصهای موفقیت مالی و غیر مالی:

توازن بین اجزای داخلی و خارجی سازمان:

توازن بین شاخصهای عملکرد پسرو و پیشرو:

توازن میان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت:

- مزایا و معایب کارت امتیازی متوازن

گام 1- بازبینی تمامی مفاهیم:

گام 2- بازبینی الزامات و تعهدات:

گام 3- ابزار ارزیابی:

گام 4- کاهش شاخص ها:

گام 5- افزودن شاخص های پیشگویانه:

گام 6- الگوگیری از شاخص های شرکت های رقیب:

گام 7- اتصال به سیستم پاداش:

گام 8- پشتیبانی:

بررسی و تمرکز بروی تنها تعداد کمی شاخص عملکرد:

ایجاد ارتباط میان حوزه های مختلف:

بهبود برنامه ریزی استراتژیک:

کمک در یکپارچه کردن برنامه های مشابه:

درک کامل مدیران و کارمندان از چگونگی رسیدن به بالاترین عملکرد:

بهبود مدیریت اطلاعات در سازمان:

جدول 9- معایب و مشکلات سیستم کارت امتیازی متوازن

- نظام های کنترل تشخیصی و تعاملی

- نظام کنترل تشخیصی

- نظام کنترل تعاملی

منابع و مآخذ:

بخشی از متن :

اندازه گیری عملکرد

عملکرد، اصطلاحی است پیچیده که در برگیرنده کلیه مفاهیمی است که موفقیت یک شرکت و فعالیتهایش را در برمی گیرد. مار و نلی^[1] معتقدند ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[25].

آتینسون و وال^[2] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ی کارایی بیان می شود[26]. همانطور که جدول (2-1) نشان می دهد نگرش به عملکرد طی سالها توسعه یافته است [27].

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

تا سالهای 1950

سالهای 1960

سالهای 1970

سالهای 1980

سالهای 1990

سالهای 2000

اثربخشی

اثربخشی

کارایی

اثربخشی

کارایی

بهره وری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

قابلیت بقاء^[3]

اندازه گیری عملکرد در سازمان ها تا دهه 1970 اندازه گیری سنتی بود. با توجه به اینکه روز به روز محیط تجارت رقابتی شده و شرکتها باید در محیط جهانی رقابت کنند ضعفهای اندازه گیری سنتی عملکرد به مرور بیشتر نمایان شد. در این راستا، روز به روز در مدارک منتشره انتقادها بیشتر شد، تا به طرح سیستم های جدید، معیارهای جدید و روش های جدید انجامید. حوزه اندازه گیری عملکرد در اوایل سالهای 1900 یعنی وقتی که نسبتهای مالی و رویه های کنترل بودجه در دوپونت و جنرال موتورز توسعه یافتند بوجود آمد و معیارهای عملکرد بطور وسیعی مورد پذیرش قرار گرفتند و طی 80 سال گسترش یافتند [28].

ادبیات مربوط به اندازه گیری عملکرد دارای دو مرحله (فاز) می باشد. در مرحله اول، که تا سالهای 1980 بطول می انجامد مرکز توجه اندازه گیری عملکرد بر معیارهای مالی تامین شده توسط سیستم حسابداری مدیریت بود و مرحله دوم از اواخر سالهای 1980 آغاز می گردد که هنوز در حال پیشرفت می باشد. طی این دوره زمانی، تغییرات زیادی در اندازه گیری عملکرد رخ داده و علاقمندی به این حوزه بطور شگرفی افزایش یافته است. حتی برخی از محققین از این مرحله تحت عنوان انقلاب اندازه گیری عملکرد یاد می کنند[29].

تغییراتی که طی این سالها در اندازه گیری عملکرد رخ داد باعث شد اندازه گیری سنتی به اندازه گیری متوازن تبدیل گردد. این تغییرات را می توان در 7 عنصر اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تمرکز، ابعاد، پیش رانها ، اهداف، منافع مورد انتظار، دوره و سبک ارزیابی.

---

[1] Marr and Neely

[2] Atkinson and Wells

[3] Sustainable : توان رقابت و مقابله با شرایط مختلف جهت تداوم فعالیتها

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	175 کیلو بایت
تعداد صفحات	52

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی در 52 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدّمه

واژه انگلیسی procrastination در فارسی معادل، تعلل، اهمال کاری ، سهل انگاری و به تعویق انداختن کار می باشد (الیس ونال، 1977؛ ترجمه فرجاد، 1382). سابقه تاریخی اهمال کاری به سه هزار سال قبل بر می گردد،ولی در حدود چهل سال است که این بخش در روانشناسی مطرح شده است. اما حتی امروز برای ما قابل فهم نیست که چرا کاری را که اکنون می توانیم انجام دهیم به تأخیر می‌اندازیم(فراری و همکاران، 2007). مبحث اهمال کاری در روانشناسی کشور ما مفهومی نسبتاً جدید است. متأسفانه چنین پدیده زیان باری اگر چه در کشورهای مختلف پژوهشهای بسیاری را برانگیخته و بین افراد جامعه در سطوح مختلف از افراد عامی گرفته تا فرهیخته، مصادیق مختلف آن دیده می شود، در کشور ما کمتر مورد توجه قرار نگرفته است.

همه ما گاهی از انجام وظایفمان طفره می‌رویم، اما این برای عده‌ای به شکل یک روش زندگی مشکل آفرین در آمده است. گاهی اوقات اهمال کاری در معانی مثبت و قابل قبول بکار می‌رود. برای مثال هنگامی‌که ما اقدام به انجام کاری می‌کنیم انتخاب‌هایی را که با کسب اطلاعات جدیدتر می‌توانستیم داشته باشیم از دست خواهیم داد. در نتیجه اقدام به انجام عملی نکردن یک ارزش است. همچنین هنگامی‌که از پیامدهای یک اقدام مطمئن نیستیم مخصوصاً اگراحتمال آسیب رسیدن به دیگران یا خود فرد مطرح باشد، اهمال کاری می‌تواند منطقی باشد(استیل،2007).

البته به تأخیر انداختن کارها در برخی مواقع طبیعی و منطقی است.گاهی اهمال کاری در انجام یک کار (البته نه بیش از حد) ممکن است باعث شود که آن کار بهتر ارائه گردد. اما بطور کلی اغلب تأخیرهای انجام گرفته توسط افراد، غیر منطقی می باشند (الیس و نال 1977، ترجمه فرجاد، 1382).

فراری و همکاران (2007) نه تنها اهمال کاری مزمن را راهبردی موثر نمی داند بلکه آن را نابهنجار ، خود تخریب گرانه و فاقد کارکرد می داند. به تعویق انداختن کار، رفتاری ناپسند و ناراحت کننده است که که ممکن است سرانجام ناخوشایندی را برای افراد در پی داشته باشد. هرگز نمی توان از تأخیر در انجام کارها، به تصور و گمان بهتر انجام دادن آنها دفاع کرد. این رفتار به تدریج در وجود انسان بصورت عادت در می آید و علاوه بر اینکه برای خود فرد نیز رنج آور است و پیامدهای زیان باری برای فرد در بردارد (الیس و نال، 1977، ترجمه فرجاد،1382).

افراد اهمال کار، خود نیز به نامطلوب بودن کارشان اذعان دارند و همواره به واسطه این عادت نامناسب در رنج و عذاب هستند. این دسته از افراد در احساس ناخوشایندی و بی ارزشی درگیر می باشند. به عبارت دیگر افراد اهمال کار علی رغم احساس زودگذری که به دلیل به تعویق انداختن کارها برایشان حاصل می شود، بعد ازآن به فکر می روند و به دنبال تحلیل عملکرد خویش دچار ناامیدی از خود می شوند (راثبلوم، 1999، به نقل از فراری، 2001). والترز (2003) معتقد است صرفه‌نظر از سبب‌شناسی اهمال کاری به دلیل پی‌آمدهای شناختی ـ هیجانی منفی که دارد رفتاری ناسازگارانه است.

هرچند در مسیربیان پژوهش‌‌های انجام گرفته به موارد خاصی خواهیم پرداخت که صورتهایی مثبتی از اهمال کاری را بیان می کنند، اما در این پژوهش صورت‌‌های منفی اهمال کاری موردنظر است و حتی در مواردی نتایج تحقیقات آنان را نیز به چالش می کشد.

مفهوم اهمال کاری

مانند بسیاری از اصطلاحات روانشناسی، تعریف اهمال کاری نیز به اندازه تعداد محققانی که در رابطه با این موضوع تحقیق کرده‌اند بسیار متنوع و متعدد می باشد. اهمال کاری یکی از مشکلات رفتاری است که شیوع بسیار زیادی دارد.

بالکیس و دورو (2007) اهمال کاری را پدیده‌ای تعریف می‌کنند که فرد از وظایف و مسؤولیت‌هایش در یک شکل و اندازه و زمان به موقع و در حد انتظار غفلت می‌کند، با وجود داشتن قدرت و توانایی مطلوب جهت انجام آن و آگاهی از پیامدهای ناخوشایند طفره رفتن و اینکه می‌تواند اجتناب‌پذیر باشد.

فراری وتیک^[1] (2000) اهمال کاری را حالتی می داند که تأخیرهای مکرر در انجام تکلیف به عنوان شیوه زندگی فرد تلقی می گردد.کنوس (2000، به نقل از استیل،2007) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت‌‌ها و تکالیف و محول نمودن آن به آینده و توجیه تاخیر در انجام فعالیت تعریف کرده‌اند.

الکساندر و انوگبازی(2007) اهمال کاری ‌ را به عنوان نبود عملکرد خودتنظیمی و گرایش رفتاری در به تأخیرانداختن آنچه برای رسیدن به هدف ضروری است می‌دانند. البته این موضوع مبرهن است که تمام اصطلاحاتی که به نوعی به اهمال کاری ارتباط دارند بیانگر به تعویق انداختن، به تأخیر انداختن و به فردا موکول کردن کارها می‌باشد.

از سالها قبل در جهان غرب ارزش بررسی اهمال کاری ، شناخته شده بود، اما تاریخ نخستین مطالعه علمی اهمال کاری به اواسط دهه1980 باز میگردد (لای[2]، 1987).

اولین تحلیل تاریخی بر روی اهمال کاری توسط میلگرام[3] در سال (1992) نوشته شد که در آن اشاره به رشد اهمال کاری همراه با پیشرفت جوامع می‌شود و نخستین کتاب در زمینه اهمال کاری توسط فراری، جانسون و مک کوئن[4] (1995،به نقل از اکبرزده 1393) انتشار یافت. آنان در این کتاب عنوان می‌کنند که هزاران سال است که اهمال کاری وجود دارد اما معنی و مفهوم منفی خود را از زمان ظهور انقلاب صنعتی کسب کرده است. قبل از این اهمال کاری ‌ به عنوان امری کاملا طبیعی حتی گاهی اوقات در معنی مثبت بکار می‌رفت (استیل، 2007). از مطالعات انجام گرفته در خصوص خود گزارشی‌های اهمال کاران حدس زده می‌شود که میزان بروز اهمال کاری رو به افزایش است . با توجه به اینکه در عصر حاضر هنگامی‌که بیشتر مردم با تکالیف چندگانه و پیچیده‌ای روبرو می‌شوند که باید در محدوده زمانی کوتاهی انجام شود تعجب آور نیست که هم اکنون به این موضوع اهمیت داده شود (میلگرام ، میتال و لئوسن[5]، 1998).

انواع اهمال کاری

در پژوهش‌‌های مختلف اهمال کاری به شیوه‌‌های متعددی طبقه بندی شده است که اغلب بر مبنای مشاهدات بالینی پژوهشگران انجام شده است. بورکا و یان^[6] (1983، به نقل از شهنی ییلاق و همکاران، 1385) طی مشاهدات بالینی خود سه نوع افراد اهمالکار را معرفی نمودند: مضطرب^[7]، معتقد به شانس^[8] و طغیانگرا^[9]. برحسب صورت‌‌های سازگارانه و ناسازگارانه اهمال کاری آن را به دو دسته اهمال کاری فعال و اهمال کاری منفعلانه (چو و چوی[10]، 2005) و از حیث انگیزه تمایل به اهمال کاری به دو نوع اجتنابی و برانگیخته تقسیم می کنند (هرینگتون[11]، 2005).

درهمین راستا فراری (1994) بین اهمال کاری کارکردی و اهمال کاری غیر کارکردی تفاوت میگذارد.

اهمال کاری کارکردی: نوعی تاخیر در انجام کار است که می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.

اهمال کاری غیرکارکردی: تاخیر در انجام کار یا تصمیم به صورت غیر عادی و وسواسی است که در این صورت، این تاخیر مانع موفقیت فرد می شود. درهمین مسیر دو نوع اهمال کاری غیرکارکردی را مشخص می کند:

---

[1] . Ferrari &Tice

[2] . Lay

[3] . Milgram

[4] . McCown

[5] . Mey-Tal & Levison

[6] . Burka & Yuen

[7] .Anxious procrastination

[8] .Luky procrastination

[9] .Rebellious procrastination

[10] . Chu & Choi

[11] . Harrington

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	476 کیلو بایت
تعداد صفحات	79

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) در 79 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه. 12

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک... 22

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. 23

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25

2-1-8-5) نظام روابط کار. 26

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. 26

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک... 32

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک... 33

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک... 34

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. 39

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. 47

2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52

2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. 55

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. 62

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک... 79

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82

2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84

بخشی از متن :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه :

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

ه) مدیریت پاداش

• سیستمهای پرداخت: طراحی سیستمها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
• پرداخت به اندازه میزان مشارکت: مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارتهای کارکنان
• پاداشهای غیر مالی: اعطای پاداشهای غیر مالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی

و) روابط کارکنان

• روابط صنعتی: مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه های تجاری و اعضای آنها
• مشارکت کارکنان: به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
• ارتباطات: ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان

این 6 فعالیت فوق باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:

• حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی
• تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می کنند.
• حمایت از طرحهای تغیییر فرهنگی
• کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان
• تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط
• ارائه آموزشهای حرفه ای خاص
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان
• مدیریت نیروی انسانی، که هر روز متنوع تر می گردد با بهره گیری از الگوهای شغلی و وفاداری کارکنان
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط فردی و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و مدیریت عملکردکه موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر
• حفظ و بهبودو ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب

(آرمسترانگ، ‌1381).

هم چنین دسلر^[7]، که مدیریت منابع انسانی را یکی از وظایف پنج گانه مدیریت، درکنار برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل و معادل Staffing می داند، فعالیتهای ذیل را به عنوان کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی بر می‎شمارد:

• تصمیم گیری در مورد نوع کارکنانی که باید به کار گرفته شوند.
• یافتن کارکنان آینده سازمان
• انتخاب و استخدام کارکنان
• آموزش کارکنان جدید
• مدیریت دستمزدها و حقوقها
• فراهم آوری محرکهای انگیزشی
• ارزیابی عملکرد
• ارتباطات انسانی
• آموزش وتوسعه
• ایجاد تعهد در کارکنان (نوری، 1381).

استون^[8] درتوصیفی دیگر، فعالیتهای ذیل را به عنوان هسته اصلی شکل دهنده مدیریت منابع انسانی سازمان ذکر می کند:

• تجزیه و تحلیل شغل
• کارمند یابی
• گزینش کارمند
• برنامه ریزی منابع انسانی
• ارزیابی عملکرد کارکنان
• آموزش و توسعه کارکنان
• برنامه ریزی مسیر شغلی و ارتقا
• انگیزش کارکنان
• جبران خدمات کارکنان
• منفعت رسانی به کارکنان
• طراحی و ایجاد برنامه های سلامتی و بهداشت
• ایجاد و مدیریت ارتباطات
• مدیریت تنوع و تضادها (نوری، 1381).

آموزش کارکنان و تربیت مدیران شناخت توانها و استعدادهای کارکنان وتربیت و پرورش آنها بطوریکه با شایستگی از عهده انجام وظایف بر آیند.

روابط کارگری

ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه ها یا سندیکاهای کارگری

نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی

- تولید و کارایی بیشتر

- افزایش کیفیت کاری کارکنان

- ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی

انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند.

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی

ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کارمندان

طراحی سیستم اطلاعاتی

تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

کمک به رشد و توسعه سازمان

ایجاد هماهنگی میان واحد های مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید برای رشد و توسعه سازمان

تعیین حقوق و مزایا

پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان

شکل 2-1) وظایف مدیران منابع انسانی

منبع: (سعادت،1390)

وظایف آموزشی

برنامه ریزی آموزشی

نظارت در اجرای برنامه های آموزشی

پیش بینی محل و تسهیلات آموزرشی

تامین مربی و معلم

تهیه وسایل کمک آموزشی، ارزیابی

وظایف مربوط به روابط کارگری

عقد قراردادهای دسته جمعی

تعیین شرایط و ساعات کار

نظارت در امور انضباطی

رسیدگی به شکایات

وظایف مربوط به اداره امور حقوق و دستمزد

کار شکافی

تعیین استاندارد کار

ارزشیابی مشاغل

تنظیم طرح حقوق

تعیین دستمزدهای تشویقی

وطایف مربوط به امور بهداشت و ایمنی

نظارت در امر بهداشت

نظارت در برنامه ریزی و اجرای امور ایمنی

کمک در امر طرح ریزی

مهندسی انسانی

نظارت در امور آموزش ایمنی

ارزیابی برنامه آموزشی

نگهداری سوابق ایمنی

وظایف مربوط به امور بهداری

نظارت در تامین کمک های اولیه

نظارت در امور اجرایی بهداری

نظارت در برنامه ریزی معاینا ت

نظارت در تنظیم مدارک

نظارت در امور خدمات درمانی

وظایف پژوهشی

جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلی

تجزیه و تحلیل آمارها

بررسی خط مشی ها و روش های پرسنلی

پژوهش علمی در زمینه کارآیی کارکنان

پژوهش علمی در زمینه روحیه و رفتار کارکنان

وظایف مربوط به خدمات پرسنلی

بیمه کارکنان

ایجاد غذا خوری

ایجاد تسهیلات ورزشی

تامین تفریحات سالم

تامین مسکن

تشکیل شرکت های تعاونی

تشکیل صندوق تعاونی

مددکاری و غیره

وظایف مربوط به امور کارگزینی

کارمند یابی

انتخاب، انتصا ب

ارزیابی کارکنان

ترفیع و انتقا ل

انفصال از خدمت

بازنشستگی

نگهداری سوابق

وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

منبع: (میرسپاسی، 1385)

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

< >هدف یا برون داد سیستم^[9] که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود. فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی^[10] که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، ‌برنامه ریزی و اجرا می کند.نیازمندیها یا درون سیستم^[11] که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند. شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی^[12] که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود^[13] و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود^[14] یا به تعبیری بازداد مثبت^[15] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، 1385).الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمان، به ویژه تغییرات راهبردی (استراتژیک) سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارد. انتخاب راهبردهای آموزشی درهمسو سازی اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی نقش محوری را ایفا می کند و این همسوئی، با توجه به شرایط متحول محیط اقتصادی اجتماعی سازمانها، با پرورش و تقویت بینش، دانش و مهارتهای تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود و سازمانها را از ویژگیهای یاد گیرندگی برخوردار سازد. منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان است. انسان موجودی است تغییر ناپذیر با تحولات و توانایی های بالقوه بی شمار. این توانایی ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آید. برنامه‎های آموزشی نباید صرفاً در جهت تقویت مهارتهای تخصصی باشد، بلکه نقش فرهنگ سازی آن به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به همان اندازه و یا حتی بیشتر از آن حائز اهمیت است. واژه های متداول در قلمرو بحث بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

< >آموزش‌^[16]: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملکرد و یا رفتارکارکنان از طریق یاد دادن و تمرینپرورش^[17]: که توسعه نیز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر کردن، آماده کردن، عمیق تر کردن ادراکات و قدرت تحلیل و تصمیم گیریتعلیم و تربیت^[18]: آموزش دادن و تقویت توانایی های هوشی، استعداد، اخلاقی و اجتماعییادگیری^[19]: بدست آوردن دانش در زمینه مهارت کاری از طریق مطالعه یا تجربه یا رهیافت آموزش و مطلع شدن از چیزی. در تعریف دیگر یادگیری را تغییر رفتار نیز گفته اند. در شرایط فعلی جهان؛ حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود که عبارتند از:

< >تاکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یاد گیرنده که بتوانند نه تنها نیاز روز را تامین نمایند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز باشند.برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز بازار کار جذابیت داشته باشد.به منظور داشتن منابع انسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا رقابت ایجاد نماید.در هم ریخته شدن سلسله مراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب می کند که مدیران سازمانها به توانایی های ویژه ای در ایجاد ارتباطات بین فردی وسازمانی مجهز شوند (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگیرد. لازم به توضیح است که اطلاق کلیه عوامل کار به عنوان سیستم نباید این تصور را بوجود آورد که انسان به منزله یک ابزار مکانیکی و مشابه یک ماشین در نظر گرفته شده است. نگهداری کارکنان سازمانها و به ویژه نگهداری مدیران، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. تصور هر فضای فرهنگی ازکیفیت زندگی کاری^[20]، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند.

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

نگرش استراتژیک به قلمرو مدیریت منابع انسانی بر تعامل بین اجزاء سیستم با یکدیگر و تعامل سیستم با محیط بیرونی خود، تاکید ویژه دارد. بنابراین مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند. هر گونه نارسایی و محدودیتی که باعث شود زیر مجموعه های دیگر نظام مدیریت منابع انسانی (نظام تامین و تعدیل، نظام بهسازی و نظام نگهداری) نتوانند به طور موثر وظایفشان را به انجام برسانند، نظام کاربرد منابع انسانی باید در صدد جبران آن باشد (میرسپاسی، 1385).

بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیتهای همه مدیران و سرپرستان سازمانها می باشد. ولی از نظر طرح ریزی و اجرا مدیران را می توان در دو حوزه عمده، تحت عنوان حوزه استراتژیک و حوزه عملیاتی تقسیم بندی نمود. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدفهای کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و راهنمایی های لازم در زمینه جابه جایی های درون سازمانی^[21] و بین سازمانی^[22] و نظایر آن را توصیه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً طرح های استراتژیک را به مرحله عمل در می آورند (همان منبع).

درحوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با کاربرد موثر منابع انسانی سه زمینه زیر حائز اهمیت است:

< >متناسب نمودن منابع انسانی، استراتژی های سازمان و در صورت لزوم ارائه توصیه هایی در جهت کوچک سازی^[23] و متناسب سازی^[24] سازمانچگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون^[25] و بیرون سازمان ^[26]تعدیل منابع انسانی از طریق جابه جایی های درون سازمانی، انتقال، ترفیع، ارتقاء ‌مقام، تغییر مسیر شغلی افراد و تدابیری از این قبیل (میرسپاسی، ‌1385).2-1-8-5) نظام روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد ازجدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. این تداخل در حدی است که گاهی در نمودارهای تشکیلات سازمان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی بجای مدیر پرسنل بکار برده می شود. در مدل سیستمی مدیریت منابع انسانی به اشتراک و تعارض سه دسته منافع، تحت عنوان: منافع سازمان، منافع کارکنان و منافع جامعه، برون دادهای سیستم و به صورت سه دایره متداخل نشان داده شده است که در مقوله روابط کار، می تواند منافع کار فرما، نفع کارگر و منافع دولت که نماینده منافع جامعه است‌، نامیده شود (میرسپاسی، 1385).

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی

واژه استراتژی از کلمه یونانی Stratego مرکب از Stratos به معنای ارتش و Ego به معنای رهبر گرفته شده است (کیانی، 1381).

اقتصاددانان معمولاً استراتژی را چگونگی تخصیص مطلوب منابع کمیاب برای رسیدن به هدف می دانند. در تعریف مدیریت، استراتژی: طرحی است جامع، واحد و کامل که جهت رسیدن به هدف با استفاده از برتری‎های استراتژیک سازمان با تغییرات عمده محیطی برخورد می کند (شاهرودی، 1382).

در تعریفی دیگر استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها (اعرابی و مورعی، 1382).

کویین^[27] پنج تعریف رسمی از استراتژی را ارایه می دهد که به 5P معروف است و عبارتند از:

< >استراتژی به عنوان یک طرح^[28]: در این مفهوم، استراتژی یک طرح آگاهانه است که قبل از عمل تدوین می‎شود.استراتژی به عنوان یک الگو^[29]: در این مفهوم، استراتژی یک الگوی رفتاری سازمان است خواه عمدی باشد یا نباشد.استراتژی به عنوان موضع^[30]: در این مفهوم، استراتژی موضعی است که سازمان در محیط خود انتخاب می‎کند (نحوه موضع گیری سازمان در محیط).استراتژی به عنوان دیدگاه^[31]: در این مفهوم، استراتژی یک دیدگاه است که در ذهن استراتژیست ها وجود دارد؛ این دیدگاه می تواند به طور مشترک شکل بگیرد.استراتژی به عنوان صف آرایی^[32]: در این مفهوم، استراتژی معرف یک نوع صف آرایی است درست مثل مانور که برای بیرون راندن رقیب صورت می گیرد.

شکل 2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین

منبع: (واسعی، 1378)

به عقیده آرمسترانگ، سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارتست از: مزیت رقابتی، قابلیتهای متمایز و هماهنگی استراتژیک

1) مزیت رقابتی: مفهوم مزیت رقابتی اولین بار توسط پورتر^[33] (1985) ابداع شد. وی بر تمایز (عرضه محصولات یا خدماتی که در سراسر صنعت بی نظیر است) و تمرکز (توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول به میزانی بیشتر و به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا) تاکید دارد. وی سه استراتژی رقابتی را برای کسب مزیت رقابتی معرفی کرد که عبارتند از:

< >نوآوری^[34]: تولید کننده منحصر بفرد بودنکیفیت^[35]: ارائه و عرضه کالا و خدمات با کیفیت به مشتریانرهبری هزینه ها^[36]: رهبری هزینه ها در نتیجه برنامه ریزی شده سیاستها با هدف مدیریت صحیح مخارج 2) قابلیتهای متمایز: فرصتهای فرا روی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیتهای آن تعیین می شود. قابلیتهای متمایز عبارتند از آن دسته از مشخصات و ویژگیهایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا این که به دشواری می توان آنها را تقلید کرد. قابلیتهای قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارتهای مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع مالی خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آنها را خلق کند. بیشتر قابلیتهای فنی قابل تقلید هستند. مزیت رقابتی در بلند مدت برای شرکتی ایجاد می شود که دارای"شایستگیهای اصلی"^[37] هستند. مزیت رقابتی در شرکتی ایجاد می شود که سریع تر یاد می گیرد و آموخته‎های خود را به شکلی موثرتر از رقبا به کار می برد. این در واقع همان مفهوم مدیریت دانش است. بارنی^[38] تصمیم گیری در مورد اینکه آیا می توان یک منبع را یک شایستگی یا قابلیت متمایز دانست یا نه، چهار معیار را تعریف کرده است:

الف) خلق ارزش برای مشتری

ب) قدرت آن در مقایسه با رقبا

ج) قابل تقلید نبودن

د) قابل جایگزین نبودن

مفهوم قابلیت متمایز، اساس نگرش منبع محور به استراتژی را تشکیل می دهد.

3) هماهنگی استراتژیک: مفهوم هماهنگی استراتژیک به معنای حداکثر کردن میزان هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلیتهای آن شرکت و هم چنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است (اعرابی، 1385).

حال به بررسی سه مفهوم قصد استراتژیک، استراتژی منبع محور و قابلیت استراتژیک می پردازیم:

الف) قصد استراتژیک: همل و پرهلد^[39]( 1989) معتقدند که قصد استراتژیک به بیان آن موقعیت ممتاز و پیشگامی بر می گردد که سازمان می خواهد به آن برسد و معیاری است برای ارزیابی میزان موفقیت سازمان در حصول به این هدف. دس و میلر^[40] (1996) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرده اند:

1) چشم اندازی^[41] گسترده در خصوص این که سازمان چطور باید باشد.

2) ماموریت سازمان^[42]

3) آرمان های^[43] خاصی که عملیاتی می شوند

4) اهداف^[44] عملیاتی استراتژیک

ب) استراتژی منبع محور^[45]: این دیدگاه به این نکته اشاره دارد که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و کمیت) منابعش بستگی دارد. مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموعه ای منابع متمایز است که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند. موفقیت رقابتی ناشی از ایجاد "قابلیتهای پویا"^[46] می باشد. قابلیت پویا، توان و قابلیت یک شرکت در نوسازی، احیا، تقویت و تعدیل شایستگی های اصلی اش در طول زمان می باشد.

ج) قابلیت استراتژیک^[47]: قابلیت استراتژیک، مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی بر می گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار به وجود می آورد. بنابر این قابلیت استرتژیک عبارت است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز، برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک (اعرابی، ‌1385).

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

مشکل از آنجا نشات می گیرد که استراتژی ها اغلب بر اساس فرضیات نامطمئن و قابل تردیدی مبتنی می‎گردند که باعث می شود که آینده نیز شبیه گذشته باشد. مینتزبرگ (1987) معتقد است که استراتژی به جای اینکه به شکل سیستماتیک و آگاهانه طراحی گردد، فرآیند طراحی مدد استراتژی گرفتار آنچه که او آن را حلقه های کوانتومی می نامد، می شود. وی می گوید که استراتژی در تئوری فرآیند سیسماتیک است: اول ما فکر می کنیم، سپس عمل می کنیم. اما ما هم چنین عمل می کنیم تا فکر کنیم. در عمل، یک استراتژی می تواند در پاسخ به یک موقعیت در حال تکامل خلق گردد. او استراتژی را الگوی اجرای قدم به قدم فعالیت می نامد و بر اهمیت فرآیندی فعال بین عوامل اصلی تاکید می کند. او بر مفهوم استراتژی نوخواسته ^[48] تاکید می کند، که مشخصه اصلی آن تولید چیزی است که برای سازمان جدید و نو محسوب می شود. حتی اگر این محصول جدید از دید برنامه ریزان شرکت به روش منطقی تولید نشده باشد. ویتینگتون^[49] (1993) استراتژی را از نظر شکل به چهار دسته تقسیم کرده است:

1) کلاسیک^[50]: طراحی استراتژی در قالب فرآیندی منطقی حاوی محاسبات مختلف صورت می گیرد. فرآیند طراحی استراتژی از فرآیند اجرای استراتژی مستقل فرض می شود.

2) تکاملی^[51]: طراحی استراتژی، فرآیندی است تکاملی یعنی محصول نیروهای بازار که در این مرحله سازمان‎های کارا و با بهره وری بالا موفق می شوند.

3) پروسه ای^[52] (فرآیندی): طراحی استراتژی فرآیندی گام به گام است یعنی از طریق بحث و مجادله شکل می‎گیرد و تکامل می یابد. تعیین استراتژی تا زمان بروز رویداد غیر ممکن است.

4) سیستماتیک: استراتژی توسط سیستم اجتماعی طراحی می شود که در آن قرار گرفته است. علایق و منافع نهادینه شده و فرهنگی بیش تر از محدودیت های فرا روی طراحان استراتژی، انتخاب را محدود می کند (اعرابی، 1385).

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

طراحی استراتژی شرکت را می توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کرد. اغلب آن را به عنوان امری منطقی، اقدامی گام به گام، فرآیندی خطی و یا به عبارت دیگر نگرش سیستماتیک توصیف کرده‎اند.

از حیث نظری، فرآیند طراحی استراتژی در بر گیرنده اقدامات زیر است:

1) تعریف ماموریت

2) تعیین اهداف

3) انجام پویشهای محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی (تجزیه و تحلیل SWOT)

4) تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها با توجه به ارزیابی های داخلی و خارجی (شامل تجزیه و تحلیل شکاف و بررسی قابلیت منابع)

5) تعریف قابلیتهای متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل

6) تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیلهای قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار محصول، قابلیت منابع و...)

7) تعیین استراتژی های کاری^[53] (در سطح وظیفه) و کلان^[54] (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسایل اصلی شرکت

8) تهیه طرحهای استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی

9) اجرای استراتژی

10) نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم

این مدل فرآیند طراحی استراتژی باید حاوی دو ویژگی تکرار و بازخور باشد (اعرابی، 1385).

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک^[55]

هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه، که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد (دیوید، 1379).

مدیریت استراتژیک فرایندی است که از طریق آن مدیریت ارشد، سازمان و محیطی را که سازمان درآن فعالیت می کند، ارزیابی نموده و تلاش می کند به منظو

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	141 کیلو بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

عصر کنونی، عصر دانش و توانایی است، همان گونه که تافلر در کتاب های موج سوم و جابه جایی در قدرت نیز مطرح کرده، عامل قدرت و جابجایی در دنیای امروزی که دوره موج سوم و پست مدرنیسم لقب گرفته است، دانش و دانائی است، به همین دلیل امروزه توسعه از محور اقتصادی به محور اطلاعاتی و دانائی تبدیل شده است و چنانچه اندیشمندان گفته اند سازمان های هزاره سوم از مفاهیم جدیدی همچون مدیران دانش، کارکنان دانش مدار، سازمان های دانش آفرین، یادگیرنده و یاد دهنده صحبت می کنند. در عصر حاضر، توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمان ها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار، بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند، مستعد، توانمند و شایسته می باشد. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت، لذا در سازمان های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.

چارچوب کلی این تحقیق در این فصل بر اساس بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می‌باشد. در این فصل مفهوم‌شناسی متغیرهای انتقال مهارت های مدیریتی و جانشین پروری مورد بررسی قرار می گیرد. ضمن این که بررسی تحقیقات گذشته می تواند بسیاری از ابهامات، مشکلات، موانع و دستاوردهای دیگر را در رابطه با موضوع تحقیق روشن سازد. در این فصل تحقیقات انجام شده در رابطه با مولفه های انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در ایران و خارج از ایران بر مبنای زمان نگارش آنها از قدیم به جدید تنظیم شده ‌اند.

مبانی نظری

مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی

مهارت در فرهنگ دهخدا به معنی زیرکی و رسایی در کار و استادی و زبردستی است. مهارت یک قابلیت یادگیری است یا به زبانی دیگر استعداد انجام یا پیش بینی نتایج با حداقل صرف زمان و انرژی است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود گفته می شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. مهارت، در حقیقت به قابلیت مستمر فرد در انجام سریع و دقیق یک وظیفه اطلاق می شود. پس مهارت عملی است که سه فاکتور زمان و انرژی و عملکرد در آن نقش دارند، از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا به تعبیری دیگر به هر عملی که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت می توان مهارت اطلاق کرد. اما برای کسب مهارت در هرچیزی، بایستی ویژگیهای آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت علم است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می خواهیم بدانیم، کسب نماییم. (ابوالعلایی ، 1385 )

پرورش مهارتهای مدیران در دهه های گذشته بیش از پیش مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران سازمان و مدیریت قرار گرفته است. اغلب مقالات و کتاب های مهارت های مدیریت تلاش می کنند مهارتهایی را به مدیران بیاموزند که از طریق آن بتوانند رفتار خود و زیردستانشان رابه نحوی موثرتر کنترل کنند. این کتب دیدگاههای نظری را با نتایج حاصل از موفقیت های مدیران و دستاوردهای سازمان های کامیاب تلفیق می کنند تا زمینه های به کارگیری راهکارهای عملی موجود را برای مدیران فراهم سازند از این طریق پرورش مهارتهای مدیریتی می تواند مستقیماً به بهبود عملکرد مدیران منتهی شود. صاحبنظران مختلف در بیان مهارت های مدیران بیش ازهمه به مهارت هائی مانند: خویشتن شناسی و مدیریت زمان و مدیریت استرس و تفکر خلاق و حل مسئله و تصمیم گیری و برقراری ارتباط موثر) شامل مهارت های گوش سپردن و نگارش سخنرانی و اداره جلسات و...) اعمال نفوذ و قدرت و ایجاد انگیزه و هدایت و حتی بودجه بندی و تخصیص منابع اشاره نموده اند. (غفوری ، 1389 )

مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. مهارت مدیریتی از سرچشمه علم و دانایی نشأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیستم است و نه بالعکس. اعتماد به نفس، احتیاط عقلانی، هدفمند بودن و جسارت تصمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را به بلوغ برساند. (احمدی ، 1388 )

سال هاست در ادبیات مدیریت، به ویژه مدیریت عمومی مهارت های طرح شده توسط کاتز که مهارت های مورد نیاز مدیر را در سه حیطه مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی طبقه بندی کرد، مدنظر مولفین و صاحبنظران بوده است. مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت درآوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. دانشمندانی همچون کاتز^[1] به مهارت های فنی، ادراکی، انسانی، رابینز^[2] (2000) مهارت های سیاسی و مهارت های ویژه، گریفین^[3] مهارت های تشخیصی و تحلیلی اشاره کرده اند. جونز^[4] مهارت های فنی، ادراکی، انسانی را این گونه تعریف کرده است:

مهارت های فنی^[5]

مهارت هایی هستند که حیطه ای از دانش یا شغل ویژه ای را در بر می گیرد. مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی یعنی توانایی به کاربردن دانش، روش و تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه، آموزش و تعلیم بدست آمده است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و.... ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است. مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی است. ( بهرنگی ، 1389 )

الزامات مهارت های فنی بر اساس مدل کاتز^[6]

1- توانایی مدیریت استرس (مقابله با فشار های روانی محیط کار و کنترل آنها).

2- آشنایی با اصول هماهنگی ( ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحد های مختلف به نحوی که هدف های واحد به طور اثربخش تحقق یابد).

3- آشنایی با کنترل اثربخش( تعیین ملاک ها و روش های سنجش عملکرد و مقایسه عملکرد به نحوی که جوانب کار را در برگیرد).

4- آشنایی با اصول برنامه ریزی (تعیین و تعریف هدفهای واحد مربوطه و تدارک پیشاپیش و دقیق اطلاعات و وسایلی که تحقق هدفها را میسر می سازد).

5- توانایی مدیریت تغییر (سازگاری با تغییرات محیطی و مهارت های مورد نظر).

6- توانایی مدیریت زمان ( استفاده بهینه از زمان و تنظیم کارها بر اساس زمان بندی مشخص).

7- آشنایی با اصول سازماندهی( جریان نظم و ترتیب دادن به کارها و فعالیت ها و تألیف آن به افراد به منظور انجام دادن کارها و تحقق هدفهای معین).

8- توانایی ارتقاء کیفیت در سازمان.

9- توانایی استفاده از تکنولوژی ( رایانه، اینترنت و اتوماسیون اداری) در راستای پیشبرد فعالیت های سازمانی.

10- توانایی تدوین برنامه های عملیاتی و تخصصی برای واحد های تابعه.

11- توانایی تهیه و تدوین گزارش عملکرد به مدیران مافوق.

12- شناسایی نقاط قوت و ضعف در ارتباط با وظایف محوله.

13- توانایی بودجه ریزی و استفاده از منابع مالی. (نصیری ، 1389)

---

[1] -Katz

[2] -Ravinz

[3] -Griffin

[4] -Jonz

[5] -Technical Skill

[6] -Katz

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	72 کیلو بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و وپیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم) در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز

1. مکاتب ........................................................................................................... 11
   1. مقدمه ................................................................................................ 12
   2. کلاسیک ............................................................................................ 15
   3. ساختارگرایان .................................................................................... 23
   4. کینزی ............................................................................................... 25
   5. پولی ................................................................................................. 33
   6. کلاسیک جدید ................................................................................. 37
   7. سیکل تجاری حقیقی ........................................................................ 41
   8. کینزین جدید .................................................................................... 43
   9. اتریشی ............................................................................................. 45
   10. مدلهای پولی نرخ ارز ........................................................................ 51

بخشی از متن :

1- مقدمه

گرچه از سال 1776 با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت به عنوان پایه گذار مکتب کلاسیک ها، اقتصاد به صورت مدون و علمی دانشگاهی درآمد، اما مسائل و تفکرات اقتصادی از سالها قبل از آن در جوامع مطرح بوده است. از سال 1500 با ظهور مرکانتی لیست ها یا سوداگران، تا سال 1776، شرایط بسیار متفاوت و گوناگونی در زمانها و مکانهای مختلف در کشورهای اروپایی مشاهده شد.

شاید به نظر برسد که در طول تاریخ ایده هایی مطرح میشوند که به نوعی در زمانهای گذشته نیز بیان شده بودند. اما این بدین معنی نیست که تاریخ به صورت دایره ای در گردش است. بلکه باید گفت که دیدگاه ها و عقاید اقتصادی بصورت مارپیچ در گردش اند. نوع سوالات اقتصادی که برای گروهی از اقتصاددانان مهم است ممکن است برای گروهی دیگر اهمیتی نداشته باشد. برای مثال مرکانتی لیست ها بیشترین توجه را به جمع آوری طلا و نقره به عنوان ثروت معطوف می کردند. اقتصاددانان کلاسیک در پی افزایش تولید بودند و اقتصاد کینزی به این توجه داشت که اقتصاد بازار چگونه می تواند خود را از دوره های رکود و بیکاری نجات دهد. پولیون نیز تمرکزشان بر تورم بود. نمی توان یکی از این مکاتب را به عنوان مکتب مسلط پذیرفت و بقیه را فراموش کرد. همچنین باید اشاره داشت که اقتصاددانان بیشتر درباره موضوعات تئوریکی، شواهد آماری و انتخاب ابزار سیاستی دارای اختلاف نظر هستند و نه درباره اهداف نهایی آن سیاست. چنانکه فریدمن اشاره میکند، یک توافق عمومی بین اقتصاددانان وجود دارد که طبق آن، اهداف سیاست اقتصادی را، برای مثال افزایش اشتغال، ثبات قیمت ها و یا رشد اقتصادی تعریف می کنند.

از دیرباز دو مکتب فکری در اقتصاد جریان داشته است. یکی بر این باور است که اگر اقتصاد به حال خود رها شود به بهترین شکل عمل می کند و دیگری دخالت دولت را برای عملکرد بهتر اقتصاد ضروری می داند. مباحثه در این مورد سبب صف آرایی دیدگاه های کینزین، مکتب پولی، کلاسیک جدید و کینزین جدید در برابر هم شد.^[1]

حسن مطالعه ی تفکرات اقتصادی در این است که می توان از این راه فرآیند خلاقیت دانش اقتصاد را بهتر درک کرد. مقایسه ی این تفکرات به ما سیر تحول اندیشه های اقتصادی و چگونگی تغییر تجزیه و تحلیل مسائل کلان اقتصادی را طی زمان نشان میدهد. و دیگر آنکه می توان با پی بردن به ضعف ها و نقص های موجود در تئوری های گذشته، درک و شناخت بهتری از تئوری های امروزی بدست آورد.

می توان گفت که طی بیش از دو قرنی که از انتشار کتاب ثروت ملل می گذرد، نظریات اقتصاد کلان در چارچوب دو دیدگاه عمومی و محوری ارائه شده است. عمده تلاش اقتصاددانان در زمینه ی نظریه پردازی کلان، حول مساله ی نحوه تعیین درآمد از طریق تعیین سطح عمومی قیمت و میزان تولید بوده است. شالوده ی اصلی تحلیل های اقتصاد کلان در مطالعات مارشال در اوایل قرن 20 است. او در زمره اولین کسانی است که در چارچوب عملکرد بازار در اقتصاد خرد، سعی در طرح و تفسیر این سوال داشته که در پی بروز هر تغییر در طرف تقاضا یا عرضه، اثر آن چگونه و تا چه حد به تغییر در قیمت و کمیت خواهد انجامید. این مساله زمینه ساز بحث های میان مکاتب اقتصاد کلان شد. دیدگاه اولی که در موردش به بحث می پردازیم، دیدگاه کلاسیک است که در آن بر کارایی اقتصاد مبتنی بر بازار و توانایی بازار در انتقال اطلاعات بین تولید کنندگان و مصرف کنندگان تاکید میشود. عدم تعادل ها در این دیدگاه موقتی است و چنانچه نیروهای بازار بتوانند آزادانه عمل کنند، سیستم به تعادل همراه با اشتغال کامل میرسد. این دیدگاه با تاکید بر شفافیت بازار و مکانیزم قیمت معتقد است که با توجه به رفتار عقلایی واحد های اقتصادی، اقتصاد در شرایط رقابت کامل همیشه در تعادل و اشتغال کامل است. زیرا که درآمدهای حاصل از اشتغال عوامل تولید، تقاضای کافی را برای بازار محصول فراهم ساخته و به دلیل انعطاف پذیری قیمت ها، نه در بازار محصول مازاد عرضه و تقاضا و نه در بازار کار بیکاری به وجود خواهد آمد.

در مقابل، دیدگاه کینزی وجود دارد که توجه خود را بر نارسایی های موجود در نظام سرمایه داری، به خصوص عدم تعادل هایی از قبیل بیکاری معطوف میکند. در این دیدگاه گفته میشود که در اقتصاد چندین دام و مانع وجود دارد که نمی گذارد اقتصاد آنگونه که کلاسیک ها معتقدند، عمل کند. مجادلات و مناظرات بین این دیدگاهها تا به امروز ادامه دارد.^[2]

2- مکتب کلاسیک^[3]

مکتب کلاسیک در ربع پایانی قرن 18 پس از آنکه آدام اسمیت کتاب ثروت ملل خود را به نگارش درآورد پا به عرصه گذاشت. دیدگاه کلاسیک مبتنی بر عدم دخالت دولت در اقتصاد بود. و با فرض به تعادل رسیدن اقتصاد همراه با اشتغال کامل به صورت خود به خودی، نقش مسلط را در بین دیدگاه های اقتصادی برعهده داشت. گرچه پس از گذشت یک قرن یعنی در سال 1870، مکتب نئوکلاسیک ها بر اساس همان اصول اولیه کلاسیک ها و همراه با اصلاحاتی به ظهور رسید، اما از سال 1776 تا 1936 که کتاب نظریه عمومی کینز انتشار یافت، مکتب کلاسیک – نئو کلاسیک پیشگام بود.

این مکتب توجه اصلی خود را بر مکانیزم قیمت به عنوان اصلی ترین ابزار تخصیص بهینه ی منابع و عملکرد خودکار در شرایط رقابتی گذاشت. دکترین کلاسیک ها غالبا به نام لیبرالیسم اقتصادی نامیده شده است و اساس آن عبارت است از آزادی شخصی، مالکیت خصوصی، ابتکار فردی، تجارت خصوصی و حداقل دخالت دولت. از دیدگاه این مکتب، بهترین دولت آنست که در اقتصاد حداقل دخالت را داشته باشد. زیرا اقتصاد به گونه ای عمل میکند که خودش را اصلاح میکند و تمایل به سمت اشتغال کامل دارد. در این مکتب افراد به دنبال ارضای منافع شخصی خود هستند. اطلاعات به راحتی و ارزانی برای تمام واحدهای اقتصادی قابل دسترسی است. عدم تعادل ها موقتی هستند و اگر نیروهای بازار آزاد گذاشته شوند، تعادل به اقتصاد باز می گردد. بطور خلاصه می توان گفت مکتب اقتصاد کلاسیک با تکیه بر دو اصل شفافیت بازار و مکانیزم قیمت معتقد است که با توجه به رفتار عقلایی واحدهای اقتصادی، اقتصاد در شرایط رقابت کامل همواره در تعادل اشتغال کامل است. منافع در اقتصاد بازار، هماهنگ است. این تعبیر دست نامرئی^[4] آدام اسمیت است. افراد با تعقیب منافع خود، بهترین منافع را برای جامعه به وجود می آورند. این نظر بعدها توسط مکتب تاریخی آلمان مورد انتقاد قرار گرفت. کنت ارو، از اقتصاددانان رفاه جدید نیز بعدها در رساله ی معروف خود با مطرح کردن بحث تئوری غیر ممکن، اشاره کرد که در یک جامعه ی دموکراتیک اگر تک تک افراد به دنبال حداکثر کردن مطلوبیت خود باشند، ممکن است مطلوبیت جامعه حداکثر نشود. اقتصاددانان کلاسیک اولین کسانی بودند که قوانین اقتصادی را مطرح کردند. آنها معتقدند این قوانین عالمگیر، عمومی و تغییر ناپذیرند.

این مکتب معتقد است که درآمدهای حاصل از اشتغال عوامل تولید، تقاضای کافی را برای بازار محصول فراهم می آورد و به دلیل انعطاف پذیری قیمت، نه در بازار محصول مازاد عرضه و تقاضا ایجاد میشود و نه در بازار کار، بیکاری به وجود می آید. در چنین حالتی، دخالت دولت برای تثبیت اقتصاد نه لازم است و نه مطلوب. در واقع ممکن است خود به بی ثباتی اقتصاد دامن بزند. این نتیجه گیری بدین معنی است که کلاسیک ها توجه کمی به عوامل تعیین کننده ی تقاضای کل اقتصاد دارند و بنابراین به سیاست های تثبیت کننده ی طرف تقاضا بی توجه اند.

سی معتقد است که عرضه تقاضای خود را به وجود می آورد و همواره تقاضای کل برابر با عرضه کل خواهد بود. مانند آنکه پولی در سیستم وجود نداشته باشد و مبادلات کالا به صورت پایاپای انجام گیرد. سی همانند دیگر کلاسیک ها تنها نقش تسهیل کننده ی معاملات را برای پول قائل بود که باعث افزایش کارایی تولید میشود اما موجب هیچ گونه تغییر اساسی در عملکرد سیستم اقتصادی نخواهد گشت و مردم تمایلی به نگهداری پول به خاطر خود پول ندارند. هرگونه تغییری در ذخیره و حجم پول باعث میشود قیمت ها همزمان افزایش یا کاهش یابند. یعنی در واقع سطح مطلق قیمت ها بسته به میزان و مقدار حجم پول، بالا یا پایین می رود. حال اگر پول وارد سیستم اقتصادی شود، درستی قانون سی منوط به برقراری دو اصل است. اول آنکه تولید کالا ها و خدمات در سطح کلان، درآمد پولی برابر با هزینه ی تولید کالا ها و خدمات ایجاد نماید. دوم آنکه مخارج کل برابر با درآمد کل باشد. یعنی تمام درآمد های پولی تبدیل به تقاضای پولی شود. کلاسیک ها عقیده دارند اگر پول هم وارد سیستم شود باز قانون سی صحیح است.

یکی از اولین انتقادها به قانون سی را پاتینکن^[5] وارد آورد. اصل اساسی تئوری پولی کلاسیک ها اینست که مردم هیچ گونه مطلوبیتی از نگهداری پول بدست نمی آورند و پول وارد تابع مطلوبیت افراد نمی شود. پاتینکن اعتقاد داشت که این اصل در تضاد با فرموله کردن تئوری مقداری پول کلاسیک هاست. زیرا اگر مردم پول را وارد تابع مطلوبیت خود نمی کنند یعنی مطمئنا آن را نگهداری نمی کنند و ما دارای یک اقتصاد پولی واقعی نخواهیم بود. پاسخی که به این انتقاد داده شد این بود که علی رغم اینکه مردم تمایلی به نگهداری پول ندارند اما دوست دارند در خلال دوران یا فاصله پرداخت ها پول نگه دارند. انتقاد دیگر در رابطه با دوگانگی^[6] اقتصاد کلاسیکی مطرح میشود.

در تعریف کلاسیکی، پول در دراز مدت خنثی^[7] است. در نظریه مقداری پول MV=PY وقتی سطح محصول Y در اشتغال کامل باشد و سرعت گردش پول که بستگی به ساختار اقتصاد دارد در کوتاه مدت ثابت باشد؛ تغییرات حجم پول M، بطور مستقیم روی سطح قیمت P اثر میگذارد و لذا افزایش حجم پول مساوی است با پیدایش تورم. افزایش حجم پول سبب میشود که در اقتصاد نسبت به مقداری که برای مبادله در اشتغال کامل نیاز است، اضافه پول بوجود آید. ذخایر پولی به تدریج خرج میشوند و از آنجا که سطح محصول و سرعت گردش پول در اقتصاد ثابت است، سطح قیمت ها به همان میزان افزایش می یابد تا ذخایر اضافی از بین برود. اما این نظریه همراه با یک دوگانگی است. بدین معنی که هر نوع تغییری در بخش حقیقی اقتصاد، می تواند بر هر دو بخش حقیقی و اسمی اقتصاد اثر بگذارد. در حالیکه تغییر در بخش پولی فقط روی متغیرهای همین بخش اثر گذار است. پس مشخصه ی اصلی اقتصاد کلاسیک، جدا کردن دو بخش حقیقی و اسمی اقتصاد است.

---

10. دورنبوش، رودیگر و فیشر، استانلی. اقتصاد کلان. تیزهوش تابان، محمد حسین. سروش. تهران. چاپ دوم. 1375.

11. گرجی، ابراهیم و مدنی، شیما. سیر تحول در تجزیه و تحلیل های اقتصاد کلان. موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. تهران. چاپ اول. 1384.

12. Classical School

13. Invisible Hand

14. Patinkin

15. Dichotomy

16. Neutral

دانلود مبانی نظری توسعه مالی و رشد اقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری توسعه مالی و رشد اقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	99 کیلو بایت
تعداد صفحات	49

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری وپیشینه پژوهش توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم) در 49 ضفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مروری بر ادبیات موضوع و پیشینه‌ی پژوهش...............................................................................11

2-1- مقدمه...................................................................................................................................11

2-2-توسعه مالی...........................................................................................................................12

2-2-1- توسعه مالی و تجارت.....................................................................................................14

2-2-2-توسعه مالی و سرمایه گذاری خارجی..............................................................................19

2-2-3- توسعه مالی و رشد اقتصادی...........................................................................................22

2-3- سیاست­های زیست­محیطی...................................................................................................25

2-3-1-اثر رشد اقتصادی بر سیاست­های زیست­محیطی...............................................................31

2-3-2- فرضیه پورتر و نقاط قوت و ضعف آن.................................................................36

2-3-3-توسعه مالی، انتقال تکنولوژی از طریق FDIو تجارت و سیاست­های زیست­محیطی......45

2-4- پیشینه تحقیق........................................................................................................................47

2-4-1-مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه منحنی زیست محیطی کوزنتس..............47

2-4-2- مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توسعه مالی و رشد اقتصادی.................51

2-4-3- مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه تجارت و توسعه مالی...........................53

2-5- خلاصه و جمع بندی..........................................................................................................54

1.2.مقدمه­

بررسی رشد اقتصادی با در نظر گرفتن ملاحظات زیست­محیطی مدت­های مدیدی است که مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفته است. اکثر کشورها در مراحل اولیه توسعه و در مرحله سریع صنعتی شدن، رشد چشمگیری در میزان آلاینده­ها را تجربه می­کنند که اقتصاد را به سمت مشکلات زیست­محیطی وخیمی سوق می­دهد، اما به تدریج که اقتصاد به مراحل بالاتر توسعه یافتگی می­رسد کیفیت محیط­زیست نیز بهبود می­یابد. علت آن الگوی در حال تغییر ترجیحات مردم برای داشتن محیط­زیست پاک­تر و وضع سیاست­ها توسط دولت باشد. بنابراین می­توان بیان داشت که در فرایند رشد اقتصادی، ابتدا شاهد تخریب و سپس بهبود محیط­زیست می­باشیم. این روند تغییرات باعث به وجود آمدن رابطه U معکوس شکل، بین رشد اقتصادی و کیفیت زیست­محیطی می­شود که در ادبیات اقتصاد محیط­زیست به منحنی زیست­محیطی کوزنتس(EKC) معروف است. در این فصل به بررسی مبانی نظری موضوع پژوهش پرداخته می­شود و سپس در فصول آینده با استفاده از ادبیات و مطالعات این فصل، فرضیات این پژوهش مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بنابراین در این فصل ابتدا ادبیات مرتبط با توسعه مالی مورد بررسی قرار می­گیرد. سپس، اثر توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست­های زیست­محیطی با استفاده از ادبیات موجود بیان می­شود. در ادامه مطالعات داخلی و خارجی مهم که در حوزه این پژوهش صورت گرفته است، ذکر خواهد شد. در پایان خلاصه این فصل بیان می­شود.

2.2. توسعه مالی

توسعه مالی به وضعیتی اطلاق می­شود که در آن ارایه خدمات مالی توسط موسسات مالی افزایش می­یابد و همه افراد از یک انتخاب وسیعی از خدمات بهره­مند می­شوند. برای اندازه­گیری توسعه مالی شاخص­های متعددی در متون پیشنهاد شده که دارای ابعاد متفاوتی است. این ابعاد شامل بازار پول (شامل بخش بانکی) و بازار سرمایه (شامل بازار سهام و اوراق قرضه) است (صمدی، 1388).

توسعه مالی هنگامی وجود دارد که ابزارها، بازارها و واسطه­های مالی آثار هزینه­ی کسب اطلاعات، اجرای طرح­ها و مبادله­ی محصولات را کاهش می­دهند اما لزوماً آن­ها را حذف نمی­کنند. انتظار می­رود با توسعه مالی با خلق و گسترش نقدینگی، تحرک پس­اندازها، افزایش تشکیل سرمایه و ارتقای کارآفرینان، کارایی کل اقتصاد افزایش یابد. توسعه مالی وقتی وجود دارد که بهبود در تولید اطلاعات سرمایه­گذاری­های ممکن، نظارت بر سرمایه­گذاری­ها و اجرای حکمرانی شرکت­ها، مدیریت مخاطره، تجهیز پس­انداز­ها و تسهیل مبادله کالا و خدمات حاصل شود(لوین، 2003).

به‌طور کلی هر نظام مالی پنج وظیفه زیر را به‌عهده دارد:

• نظام مالی وظیفه پر هزینه و زمان‌بر ارزیابی بنگاه‌ها، مدیران و طرح‌ها را انجام می‌دهند. به‌عنوان مثال بانک‌ها ریسک اعتباری و جریان احتمالی درآمد‌های آتی بنگاه را ارزیابی می‌کنند؛
• نظام مالی اقدام به تجهیز منابع از پس اندازهای کوچک و پراکنده برای هدایت به‌سمت بنگاه‌ها و طرح‌هایی که قبلاً به‌عنوان بهترین شناخته شده‌اند، می‌کند. بسیاری از طرح‌ها به سرمایه‌گذاری اولیه کلان نیاز دارند و برخی از آن‌ها از صرفه جویی‌های اقتصادی سود می‌جویند. بنابراین باید منابع هنگفت به‌ سمت طرح‌هایی که دارای صرفه جویی‌های اقتصادی هستند هدایت شوند؛
• واسطه‌های مالی و مشارکت کنندگان در بازارهای مالی به‌عنوان بخشی از نظام مالی، زمینه اداره و کنترل مدیران و بنگاه‌ها را فراهم می‌سازند. واسطه‌های مالی برای سهام‌داران و بستان‌کاران بنگاه‌ها، اطمینان ایجاد می‌کنند که مدیران از منابع بنگاه در جهت منافع و اهداف شخصی استفاده نکنند؛
• وظیفه‌ی دیگر نظام مالی، تسهیل تجارت و مبادله است. به‌عنوان مثال در نخستین سطح، پول به‌عنوان یکی از ابزارهای مبادله، هزینه‌ی مبادله را کاهش می‌دهد. در سطحی بالاتر، می‌توان سیستم پرداخت های بر خط(آن لاین) اینترنتی را در نظر گرفت که بسیار در وقت صرفه‌جویی می‌کنند و در نتیجه هزینه‌ی مبادلات اقتصادی به حداقل می‌رسد؛

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات	26

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی در 26 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

2-4-واقعیت درمانی

2-4-1-تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیت درمانی نام می‌گیرد.

2-4-2- واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این که خود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .

گلاسر ( 1984 ) عنوان می کند که واقعیت درمانی قابل کاربرد برای افراد دچار هر گونه مشکل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز کامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشکلات مربوط به الکلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بکار گرفته شده است . تمرکز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نکته ) به اشخاص است که آنها اساسا" کنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می کنند . اگر موفق به این کار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است که آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر که تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .

واقعیت درمانی برآن است که اشخاص دو نیاز اساسی دارند که اگر ارضا ء نشود باعث درد می گردند . آن دو نیاز عبارتند از :

1- نیاز به دوست داشتن و دوست داشته شدن.

2- نیاز به احساس ارزشمند بودن برای خود و برای دیگران .

نیاز به احساس دوست داشتن و دوست داشته شدن شامل تمام اشکال محبت، از دوستی تا عشق والدینی است. هر کسی نیازمند آن است که محبت را در طول زندگی احساس کند. لازم است کسی را دوست بداریم و احساس کنیم مورد محبت هستیم. وقتی نتوانیم نیاز خود را به محبت یا عشق ارضاء کنیم ، از اضطراب ، ملامت خود ، افسردگی و خشم و احتمالا کناره گیری از جامعه رنج خواهیم برد. واقعیت درمانی بر رفتار فعلی تاکید دارد و لذا به تاریخچه گذشته ی مراجع تکیه نمی کند . وقتی مشاور از این رویکرد استفاده می کند، برای مراجع نقش معلم و سرمشق را ایفا می نماید . واقعیت درمانی بر این فرض مبتنی است که در سراسر زندگی، یک نیاز روانی وجود دارد : نیاز به هویت که شامل نیاز به احساس منحصر به فرد بودن، مجزا بودن و متمایز بودن است . نیاز به هویت به عنوان محرک رفتار، در تمام فرهنگ ها عمومیت دارد . واقعیت درمانی مبتنی بر این پیش بینی است که مراجع مسئولیت شخصی سلامت خود را خواهد پذیرفت . قبول این مسئولیت به یک معنا، به شخص برای حصول استقلال و یا بلوغی کمک می کند که نتیجه ی آن اتکاء به حمایت درونی خود اوست. با اینکه بنا به بسیاری از نظریه های مشاوره ، لزومی ندارد که مشاور متعهدانه عمل کند ، اما واقعیت درمانگر ، مراجع را به صورت عمل مسئولانه تحسین می کند و اگر عمل او مسئولانه نباشد ، مشاور عدم تایید خود را نشان می دهد .

واقعیت درمانی، برای مراکز آموزشی دلالت های مستقیمی دارد . گلسر اولین بار هنگامی که با دختران بزهکار در مدارس دخترانه ونچورا وابسته به سازمان جانان کالیفرنیا کار می کرد ، به مشکلات یادگیری و رفتاری کودکان علاقمند شد . او به تاریخ نسبتا عمومی شکست آموزشگاهی این قبیل دختران توجه پیدا کرد و این یافته ها او را به سوی ایفای نقش رایزن در مدارس عمومی سوق داد . گلسر ( 1965 ) فرضیاتی برای کمک به حل مشکلات کودکان تدوین کرد که آنها را در کتاب واقعیت درمانی خود توصیف کرده است . او در حالی که به کار در مدارس ابتدیی عمومی ادامه میداد ، متقاعد شد به اینکه اشاعه آثار شکست در فضای اکثر مدارس ، اثر مخربی بر اکثر کودکان مدارس دارد . حذف شکست از نظام مدارس و پیشگیری بزهکاری ، به عوض صرفا" درمان آن ، به صورت دو هدف عمده ی او درآمد . گلسر ( 1969 ) معتقد است که آموزش و پرورش می تواند کلید روابط انسانی موثر باشد و در کتاب مدارس بدون شکست، برنامه حذف شکست، تاکید برتفکر بر تفکر به عوض کار حفظی، طرح ایده ی مرتبط بودن برای برنامه ی درسی قرار دادن انضباط به جای تنبیه ، ایجاد محیط یادگیری ، یعنی جایی که کودک بتواند تجارب موفق و منتهی به هویت موفق خود را به اوج برساند ، ایجاد انگیزش و درگیر شدن ، کمک به کسب رفتار مسئولانه دانش آموز و برقراری شیوه های فعال شدن والدین و جامعه در مدارس را عنوان کرده است.(گلاسر،1389)

کوری ( 1977 ) رویکرد واقعیت درمانی را اینطور خلاصه می کند: یک درمان فعال، دستورالعمل، آموزشی، شناختی و رفتار – محورانه. اغلب از روش عقد قرار داد استفاده می شود و هنگامی که قرار اد انجام شد، درمان خاتمه می یابد . این رویکرد می تواند هم حمایتی و هم مواجهه ای باشد . از سئوالات چه و چطور ولی نه از سئولات چرا اسفاده می شد . مهم آن است که برنامه ای تدوین شود که مراجع را برای دست یافتن به ارضاء و گاه حتی برای تمیز و تشخیص مطلوب ، کمک کند.

هدف های مشاوره :از اهداف اساسی واقعیت درمانی ، کمک به مراجع برای یافتن شیوه های موثر به منظور رفع نیازها و یادگیری شیوه ی کنترل زندگی توسط خود مراجع می باشد . درمان باید در چارچوب واقعیت به ارضای نیازهای اساسی منجر شود . دو نیاز اساسی انسان در رویکرد واقعیت درمانی همان طور که گفته شد ، تبادل عشق و محبت و احساس ارزشمندی است . این دو نیاز در تشکیل هویت موفق فرد نقش مهمی دارند . در سایه ی امین این دو نیاز اساسی ، فرد قادر خواهد بود مسئولیت رفتارهای خود را به عهده گیرد . فرد با انتخاب بعد مسئولانه شخصیت خود میتواند هویتی موفق کسب کند .

فرایند مشاوره : همان گونه که اشاره شد اهداف اصلی واقعیت درمانی رشد مسئولیت پذیری و ایجاد هویتی موفق در فرد است . برای رسیدن به این هدف ابتدا باید به مراجع کمک کرد تا آگاهی خود را افزایش دهد . هنگامی که مراجع نسبت به رفتارهای نادرست خود و شیوه های نامناسب کنترل محیط از سوی خود آگاهی پیدا کند ، برای یادگیری شیوه ها و رفتارهای جایگزین آمادگی بیشتری خواهد داشت . در فرایند مشاوره به مراجع کمک می شود تا میزان نزدیک بودن خواسته های خود را با واقعیت ارزشیابی کند ، رفتارهای را که به بهبود زندگی منجر نمی شوند شناسایی و با کمک مشاور شیوه های مناسبی برای ایجاد تغییر در آنها اتخاذ کند . بنابراین در فرایند مشاوره ، اولین مرحله شناسایی رفتارهایی است که مشاور در صدد اصلاح آن است . مشاور به گذشته ی فرد توجهی ندارد و از پذیرش انتقال می پرهیزد . تشخیص عبارت است از شناسایی رفتار غیر مسئولانه. در فرایند مشاوره، مشاور از مراجع می خواهد ، کلیه ی راه حل های احتمالی حل مسئله را بنویسد . سپس به بررسی و تجزیه و تحلیل راه حل های پیشنهادی مراجع می پردازد . مراجع با همفکری او می تواند از بین راه حل های مطرح شده مناسب ترین راه حل را برگزیند ( گلاسر 1989 ) . از آنجا یی که در فرایند مشاوره از اصول یادگیری استفاده زیادی می شود نظریه های یادگیری به میزان زیادی مورد توجه مشاورانی است که از این روش درمانی استفاده می کنند ( کوری، 2001)

به منظور موفقیت فرایند مشاوره، مشاور باید مواردی را مورد توجه قرار دهد : 1 – ایجاد ساختار و محدودیت در جلسات درمان .

2 – احترام به مراجع .

3 – تمرکز بر نقاط قوت و استعداد های بالقوه ی فرد که به موفقیت او کمک می کند .

4– رشد فرایند ارزشیابی خواسته های قابل حصول به شیوه ای واقع گرایانه . 5– آموزش مراجع به منظور شکل دادن طرح هایی برای ایجاد تغییر در رفتار .

به نظر گلاسر ( 1992 ) هنگامی که مراجع متوجه شود رفتارهای فعلی او نمی توانند خواسته های او را تحقق بخشند ، می تواند رفتارهایی را انتخاب کند که دستیابی به خواسته های او را تسریع می کنند . روش های ارائه شده از جانب مشاور به منظور تغییر رفتار او موثر واقع می شند . گلاسر و ووبولدینگ (1995) روش [1]WDEP را برای استفاده در فرایند درمان توصیه کرده اند . هر یک از این حروف به مجموعه ای از راهبردها اشاره دارد : W بیانگر خواسته ها ( نیاز ها )، D بیانگر راهنمایی و عمل کردن، E بیانگر ارزشیابی وP بیانگر طرح ریزی است .

واقعیت درمانی به منظور مشاوره در زمینه ی فعالیت های اجتماعی ، آموزشی ، بازپروری ، مدیریت موسسات و رشد ارتباطات کاربرد دارد . این رویکرد در مدارس ، مراکز اصلاح و تربیت ، بیمارستان ها ، مراکز نگهداری کودکان بی سرپرست و مراکز مشاوره مورد استفاده قرار می گیرد . گلاسر ( 1986 ) اظهار داشته است واقعیت درمانی به منظور حل بسیاری از مشکلات روان شناختی مورد استفاده قرار می کیرد . این روش در مورد مشکلات هیجانی خفیف تا عمیق و در مورد کودکان ، نوجوانان ، بزرگسالان و افراد پیر نیز کاربرد دارد . به نظر گلاسر ، مهارت تکنیکی درمانگر بر کاربرد این روش تاثیر بسیاری دارد . اگر درمانگر مهارت کافی داشته باشد می تواند افسردگی مراجعان را درمان کند ، افراد معتاد را در جهت یافتن زندگی نو یاری دهد، حس خود ارزشمندی را در نوجوانانی که دست به خود کشی زده اند ، افزایش دهد ، با افراد مبتلا به معلولت های شدید به خوبی کار کند و معلمان و مشاوران مدرسه را با شیوه های مناسب رفتار با کودکان آشنا سازد . درمانگر ماهر می تواند با توجه به ویژگی و مشکلات مراجع شیوه ی خاص او را انتخاب کند ، شیوه ای که به مراجع کمک می کند از طریق انتخاب رفتارهای مناسب و جایگزین کردن آن به جای رفتارهای مشکل ساز زندگی جدیدی را برای خود طرح ریزی کند . ( گلاسر ، 1986 )

---

[1] W = wants D = direction E = self evaluation P = planing

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	132 کیلو بایت
تعداد صفحات	52

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی در 52 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

در این فصل، پیشینه­ی پژوهش ارائه شده است. در بخش اول این فصل، متغیرهای تحقیق و نظریه­های مطرح شده در رابطه با این متغیرها ارائه گردیده است تا خواننده درکی وسیع­تر نسبت به متغیرها داشته باشد. در بخش دوم این فصل پژوهش­هایی که در این زمینه انجام شده است، ارائه خواهد شد و در پایان جمع­بندی و فرضیه­های پژوهش ارائه خواهد شد.

1-2 کار

کار بخش مهمی از زندگی هر فردی به شمار می­آید و از یکسو می­تواند شماری از نیازهای اساسی انسان همچون پرورش روح و جسم، برقراری ارتباط اجتماعی، ایجاد حس ارزشمندی، اعتماد به نفس و شایستگی را ارضا کند (حسینی و آشتیانی، 1389). بسیاری از کارشناسان بهداشت روان، محیط­های کاری را یکی از مراکز تأمین ارتقای بهداشت روانی افراد تلقی می­نمایند، زیرا محیط کار محلی است که افراد قسمت اعظم وقت و انرژی خود را در آن صرف می­نمایند (آهنگی، عابدی و فتح آبادی، 1388). اما از سوی دیگر، ممکن است منبع اصلی بروز استرس نیز باشد (حسینی و آشتیانی، 1389) به گونه­ای که محیط کار و شرایط حاکم بر آن از قبیل سختی و زمان کار، نوع مراجعان و کیفیت رابطه با همکاران می­تواند نقش فشارزایی داشته باشد (بهروزیان، خواجه­الدین، هدایی و زمانی، 1388).

امروزه در محیط­های کار هزینه بیماری­های مزمن مرتبط با کار در حال افزایش است که خود دلیلی آشکار برای وجود استرس شغلی می­باشد (لوی و ویگمن[1]، 2000). در دهه­های اخیر، مطالعات گوناگونی بر روی ارتباط بین کار، استرس و پیامدهای آن در شاغلان بخش سلامت انجام شده است که در آن موضوعاتی از قبیل بهره­وری، حوادث شغلی، غیبت از کار و افزایش آسیب­های جسمانی و ذهنی در گروه­های مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفته­اند (برزیده، چوبینه و طباطبایی، 1391).

2-2 سلامت روان

مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خودشکوفایی توانایی­های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می­باشد. البته با در نظرگرفتن تفاوت­های بین فرهنگ­ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیرممکن می­نماید. با وجود این، بر سر این امر اتفاق نظر وجود دارد که سلامت روان چیزی فراتر از نبود اختلالات روانی است و آنچه مسلم است این است که حفظ سلامت روان نیز مانند سلامت جسم حائز اهمیت است (شاکری­نیا، 1391). بر اساس اساسنامه سازمان جهانی بهداشت، سلامت که عبارت است از رفاه کامل و نه فقدان بیماری تنها به سلامت جسمی محدود نمی­شود، بلکه با جنبه­های روانی و اجتماعی زندگی بشری نیز در پیوند است (جزایری، 1381). کرسینی[2] (1999؛ به نقل از بهادری­خسروشاهی و هاشمی نصرت­آباد، 1390) سلامت روانی را حالت ذهنی همراه با سلامت هیجانی نسبتاً رها شده از نشانه­های اضطراب و ناتوانی در برقراری روابط سازنده، مقابله با خواسته­ها و محرک­های تنیدگی­زای زندگی تعریف کرده است. کمتر خانواده­ای را می توان یافت که با اختلالات روانی روبرو نشده و یا در یک دوره دشوار به کمک و مراقبت نیازمند نشده باشند. با وجود این خود را ناآگاه نشان می­دهیم و این حقایق را نادیده می­گیریم و یا انکار می­کنیم. شاید به این دلیل باشد که ما از بهداشت روان اطلاعات کافی نداریم که در مورد آن صحبت کنیم. به بیان دیگر نمی­دانیم چه تعداد از افراد نیازمند به دریافت خدمات از این کمک­ها بی بهره­اند (بروتلند، 1381). بهداشت روان با جنبه­های رفتاری و عاطفی زندگی روزمره و همچنین روابط میان افراد که می­تواند بر روی کیفیت زندگی تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد، هم پیوند است. افزون بر این بهداشت روان با گسترش خانواده­های مستحکم­تر که از پیوندهای نزدیک تر برخوردارند و می­توانند فرزندانی شاد تربیت کنند، رابطه مستقیم دارد. هدف بهداشت روان توسعه جوامعی است که ملاک احترام در آن ها توانایی های فردی و میزان کمک و حمایت از یکدیگر است (جزایری، 1381). بیماری افسردگی چهارمین مشکل فراگیر بهداشتی اعلام شده از طرف سازمان بهداشت جهانی است و شدت ناتوان کنندگی آن قابل مقایسه با 8 بیماری عمده­ی طبی مزمن می­باشد، پیامد وجود این بیماری در مبتلایان به بیماری قلبی، وخیم شدن حالت جسمی و روحی آن­ها است (سبزمکان، هزاوهئی، حسن زاده و ربیعی، 1388).

3-2 تعریف سلامت روان

سازمان بهداشت جهانی سلامت را به صورت بهزیستی کامل فیزیک، روانی و اجتماعی تعریف می­کنند نه صرف فقدان بیماران و ناراحتی سلامت در دیدگاهی کلی­نگر از جنبه­های روانی، اجتماعی و فیزیکی مورد توجه قرارگرفته و رابطه آن با محیط نیز مدنظر قرار می­گیرد (کارسون، 2007). سازمان بهداشت جهانی در تعریف دیگری، بهداشت روانی را بر اساس جنبه­های زیستی و اجتماعی تعریف می­کند. به نظر سازمان بهداشت روانی برای فرد استعداد ایجاد روابط موزون با دیگران و استعداد شرکت در تغییرات محیط اجتماعی و طبیعی با استعداد کمک به تغییرات به شیوه سازنده قائل است. هچنین بهداشت روانی ایجاب می­کند که بین تمایلات غریزی فرد هماهنگی وجود داشته باشد. در این تعریف هیچ اشاره­ای به بیماری نشده است (ابراهیم ، 2005). سلامت روانشناختی نیز تعریفی است که دانشمندان روان شناسی و علوم اجتماعی و رفتاری در مورد کارآمدی و عملکرد روانشناختی متناسب انسان ارائه کرده­اند (بهادرخان، 1388).

مفهوم سلامت روانی در واقع جنبه­ای از مفهوم کلی سلامتی است. اگر چه کلمه سلامتی برای ما شناخته شده و دارای مفهوم مشخصی است با این وجود تعریف آن آسان نبوده و برای مردم مختلف دارای معانی متفاوتی است. معنای لغوی سلامتی، کامل بودن، بی عیب و نقص بودن و مقدس بودن است (قاسمی، 1388). از قرن هفتم تا شانزدهم سلامت روان شناختی به صورت پرهیزگاری[3] تعریف می­شد و روان­نژندی نیز نوعی انفعال­پذیری شیطانی[4] محسوب می­شد. پس از قرن شانزدهم سلامت روانشناختی مجدداً‌ به صورت طبیعت گرایانه تعریف شد و همزمان با رنسانس روانپزشکی در اواخرقرن نوزدهم و پدیدارشدن روان نژندی سلامت روانشناختی نوعاً‌ به صورت فقدان بیماری روانی تعریف گردید (گنجی، 1392).

معمولاً سلامت روانشناختی را به سه شکل می­توان تعریف کرد: نخست به معنای خودآگاهی[5] یا فقدان خودفریبی حل تعارضات و کشمکش­های درونی و پذیرش و پیروی ازسرنوشت و تقدیر بشریت. این تعریف توسط زنگیموند فروید، ویلیام مک دوگال، جورج کلی و بسیاری از هستی­گرایان و نظریه پردازان نقش مانند تین برگن و لورنز پذیرفته شده است (تئودور، 1380). تعریف دوم شامل خودشکوفایی[6] و تحقق خود[7] می­شود. یعنی بالفعل ساختن توانایی­های روانشناختی ذاتی و درونی فرد که چنین امری پس از تحقق پیشرفت آرامش و صفای درونی با استفاده از نوعی دگرگونی روانی میسر می­شود. کارل یونگ گوردون آلپورت، انسان­گرایان مانند مازلو و راجرز این دیدگاه را پذیرفته­اند. سومین تعریف سلامت روان شناختی حدودی است که فرد توانسته با «شبکه روابط اجتماعی پایدار یکپارچه شود». اریک اریکسون، آدلر، و بسیاری از جامعه شناسان این تعریف را پذیرفته­اند (خداپناهی، 1393). بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه­ای به شمار می­آید. معیاری برای سلامت فرد نیز محسوب می­گردد. این اصطلاح دارای معانی متعددی است که از جامعه­ای به جامعه دیگر، فرهنگی به فرهنگ دیگرمتفاوت است به همین دلیل در روان شناسی، الگوها و دیدگاه­های متفاوتی نسبت به سلامت روان وجود دارد (اندل[8]، 2009). در ذیل به این دیدگاه­ها اشاره می­گردد.

1- معیارهای سلامت روان یا اشخاص سالم:

بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه­ای به شمار می­آید. معیاری برای سلامت فرد نیز محسوب می­گردد. این اصطلاح دارای معانی متعددی است که از جامعه­ای به جامعه دیگر، فرهنگی به فرهنگ دیگرمتفاوت است به همین دلیل در روان شناسی، الگوها و دیدگاه­های متفاوتی نسبت به سلامت روان وجود دارد (اندل، 2009). در ذیل به این دیدگاه­ها اشاره می­گردد.

از نظر دایان[9]سلامت روان، توانایی ما را در درک واقعیت (همان­گونه که روی می­دهد) در پاسخ دادن به چالش­های آن و در پیش گرفتن تدابیرخردمندانه برای زندگی افزایش می­دهد. ویژگی­های اشخاص سالم از نظر دایان به شرح زیراست:

---

[1] - Levy & Wegman

[2] - Corsini

[3] - piety

[4] - demonic

[5] - self- awamess

[6] - self- actuhalization

[7] - seif- realization

[8] - Endle

[9] - Diane

دانلود پیشینه پژوهش تعریف خودپنداره

دانلود پیشینه پژوهش تعریف خودپنداره

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	90 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلودپیشینه پژوهش تعریف خودپنداره دارای 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خود پنداره

خود : مفهوم خود ^[1]و مطالعه آن در طول تاریخ بشری همواره مورد توجه بوده­است و فیلسوفان و متفکران دربارۀ آن بسیار اندیشیده و نگاشته­اند. اغلب محققان معتقدند مطالعه خود با نوشته­های فیلسوف و روان­شناس ویلیام جمیز^[2] (1948-1890) آغاز شد. جیمز (1892) خود را به دو نوع فاعلی و مفهولی تقسیم کرد (دورنر، 2006).

خود فاعلی دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و تغییر می­نماید، خود مفهولی مجموعۀ آن چیزهایی است که شخصی می­تواند آن را مال خود بنامد. به عنوان مثال در عبارتی نظیر من در بارۀ خودم فکر می­کنم، من به عنوان متفکر معنی فاعل اشاره می­کند در حالی که خودم به خود به عنوان موضوع تفکر اشاره دارد. (راجرز، 1369). ویلیام جمیز (1890) معتقد بود هر تجربه­ای که متضمن اشاره به خود باشد، ، احساس فرد نسبت به بهزیستی و خود ارضامندی را تحت تأثیر قرار می­دهد (مجازی دلفارد، 1368). چارلز^[3] (1976) معتقد است خود طی پنج ماه اول زندگی پدید می­آید و پس از آن به سرعت رشد می­کند. ولی خود را مجموعه صفاتی می­داند که فرد را منحصر به فرد می­سازد، در واقع خود، مرکز وجود هر فرد^[4] محسوب می­شود. (چوکو^[5]، 2004).

خود مرکزی است که فرد به وسیلۀ آن از ابعاد مختلف انسانی خود آگاه می­شود. نقش­هایی که فرد بازی می­کند ممکن است به طور همزمان مواردی را از قبل خود به عنوان یادگیرنده، خود به عنوان فرزند، خود به عنوان ورزشکار، خود به عنوان دوست، به عنوان فرد مذهبی شامل می­گردد.خود چند بعدی است و می توان گفت این جنبۀ آن برای شکل­گیری خود پنداره مهم است. (رات و جاکوبز^[6] به نقل از چوکو، 2004).

2-3-1 تعاریف خود پنداره

در ادبیات تحقیق خودپنداره برخی اوقات به طرحوارۀ خود^[7]، بازنمایی خود^[8]، تصویرخود^[9]، ادراک خود^[10]، تعریف شده­است. خود پنداره مفهومی روان شناختی است که احساسها، ارزیابی­ها، نگرش­ها و نیز مقوله­های توصیفی ما از خودمان را در بر می­گیرد. خودپنداره در بیرون، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و در درون چگونگی احساس ما را در بارۀ خودمان و جهان اطرافمان نشان می­دهد (کیامنش و پور اصغر، 1385).

برن^[11] (1984) خودپنداره را نگرشها و احساسات و دانش فرد در مورد توانایی­ها، مهارت­ها، ظاهر و پذیرش اجتماعی خود می­داند، این تعریف ابعاد مختلف شناختی، ادارکی و عاطفی را در مورد خود­پنداره مورد توجه قرار می­دهد. به اعتقاد چارلز (1976) خودپنداره شامل اسنادهای بدنی، رفتارها، باورها، ارزش­ها، علایق و استعدادها می­شود و در کل هر چیزی را که در باره­ی ماست و ما در باره­ی خودمان باور داریم در بر می­گیرد (نصیری، 1377).

خودپنداره یک مجموعه سازگارانه^[12] از باورها در مورد خود است که برای معرفی خود به فرد و دیگران به کار می رود و صفات شخصیتی، ارزش­ها، احساسات اخلاقی ، آرزوها و تعهداتی که برای خود قابل تصور است را شامل می­شود. خود پنداره به فرد اجازه می­دهد در بافتهای اجتماعی گوناگون اسنادهای خودکار بکار ببرد و دامنه­ای از بازنمایی­های رفتاری و کلامی خود را که برای تعاملات اجتماعی گریز ناپذیر هستند را مورد استفاده قرار دهد. (چاپلینگ^[13]، 2000 به نقل ازنادری، 1392)

روان­شناسان اجتماعی که در حوزۀ شناخت اجتماعی مطالعه می­کنند به سازمان و وجوه مختلف خود­پنداره توجه خوبی داشته­اند، آنان خود­پنداره را به عنوان نوعی طرحوارۀ شناختی که یک نوع سازماندهی شناختی است می­دانند که از تجارب گذشته فرد ناشی می­شود و در طی آن به پردازش اطلاعات موجود راجع به خودش می­پردازد (مارکوس^[14]، 1997 به نقل از سلیمی، 1389)؛ به عبارت دیگر بعد از اینکه، به یک برداشت یا نگرش کلی رسیدیم این برداشت و نگرش ما به عنوان یک نوع صافی عمل می­کند که به ما کمک می­کند تا به دریافت و پردازش اطلاعات جدیدی راجع به خودمان بپردازیم. طرحوارۀ خود^[15] یکی از مؤلفه­های اصلی خود پنداره است که به عنوان کلیتی شخصی، اطلاعات و تجربیات بعدی در درون آنها روان سازی می­شوند و خودپندارۀ پیچیده­تری را تشکیل می­دهند (پورحسین، 1383).

خود پنداره شامل کلیه باورها، فرضیه­ها، تصورات و عقایدی است که فرد نسبت به خودش دارد این فرضیه­ها، باورها و تصورات فرد راجع به خودش در فرآیند به نام تصور از خود سازمان دهی می­گردد و منظور از آن تصویری است که فرد از وجود خودش در ذهن دارد، این تصویر نشان دهندۀ رویکرد فرد به آنچه که دوست دارد باشد است و از آن برای توصیف خود برای خودش و دیگران استفاده می­نماید. راجرز (1902) خود­پنداره را مجموعۀ منظمی از ویژگی­ها می­داند که فرد آن را جزئی از خودش تلقی می­کند، او بر این باور است که هنگامی که ما با افراد پیرامون خود، والدین، دوستان و معلمان در تعامل می­باشیم شروع به ایجاد خود­پنداره می­کنیم و این خود­پنداره غالباً بر پایه ارزشیابی­های دیگران از ما شکل می­گیرد. (فراهانی، 1378). خود­پندار، دلالت بر مجموعه­ای منظم از نگرش ها و تصورات فرد در باره­ی خودش دارد. (لوپز^[16] و همکاران، 2001) که به فرد انسجام بخشیده و به ارزیابی وی از خودش کمک می­کند (دیسپون^[17]، 2003). علیرغم اینکه در گذشته، خودپنداره به عنوان یک ساختار تک بعدی تلقی گردیده لیکن بررسی­های اخیر نشان می­دهد که این مفهوم دارای ساختاری چند بعدی بوده و اجزایی مستقل دارد (لوپز و کارمن^[18]، 2002).

بسیاری از محققان براین عقیده­اند که به میزانی که افراد به یک هویت یا خودپنداره منسجم و شخصی دست می­یابند، با احساسات مثبت یا منفی گوناگون درگیر می­شوند، به اعتقاد آنان باورهای ناهماهنگ و از هم گسیخته در مورد خود، به مشکلات عاطفی و هیجانی متعدد منجر می­گردد (کوپر و پروین^[19]، 1998). در واقع افرادی که دارای خود پندارۀ واضح، خوب؛ تعریف شده، هماهنگ و تقریباً با ثبات هستند از سلامت روان شناختی بیشتری برخوردارند این افراد به یک دید روشن در مورد خود رسیده­اند و کمتر تحت تأثیر وقایع روزانه و ارزیابی­های این وقایع قرار می­گیرند. (کمپل^[20] و همکاران، 1999). راجرز خود آرمانی را خود­پنداره می­داند که انسان آرزو می­کند داشته باشد (شاملو، 1374).

راجرز همسانی و همخوانی بین خود آرمانی و خود واقعی را مورد تأکید قرار می­دهد و می­گوید که انسان باید طوری عمل کند که همسانی (عدم تعارض) بین ادراک­های خویشتن و همخوانی بین ادارک­های خویشتن و تجربیات خود را حفظ کند. (پروین ترجمه جوادی وکدیور، 1373).

خود­پندارۀ یک کودک در حقیقت رویکرد او نسبت به خودش است که این رویکرد می تواند به شکل­های گوناگونی وجود داشته­باشد. مثلاً ممکن است فکر کند کودک بدی است یا شاگرد خوب و درس خوانی یا می­تواند در آینده فرد شایسته­ای باشد یا هم اکنون فردی دوست داشتنی است (نصیری، 1377).

---

[1] self

[2] William jams

[3]. Charles

[4].Centre of the universe

[5]. Choko A.K

[6]. Roth & Jacobs

[7].Self-Schema

[8]. Self -reperentation

[9]. Self image

[10]. Self pevception

[11]. Byrne

[12]. Adaptive set

[13]. Japling

[14]. Marcus

[15]. Self -Scbema

[16]. Lopez

[17]. Dypeson

[18].Carmen

[19]. Cooper & Pervin

[20]. Campbell

پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقاله

پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقاله

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1.897 مگا بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژهپاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقالهدر 43 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق شرح زیر ارایه شده است:

1- تسمه نقاله چیست؟

2- تسمه نقاله لاستیکی

3- تسمه نقاله PVC

4- تسمه نقاله پارچه ای و نمدی

5- تسمه نقاله مدولار (پلاستیکی)

6- تسمه نقاله برزنتی یا تسمه الواتوری

7- تسمه توری نسوز یا توری نقاله PTFE تفلونی

8- تسمه توری فلزی یا گالوانیزه، استیل

9- تسمه نسوز فیوزینگ

10- تسمه نقاله لاستیکی

11- تسمه نقاله پی وی سی سفید رنگ با ضخامت های مختلف

12- تسمه نقاله پی وی سی آجدار گریپ

13- تسمه نقاله پی وی سی آجدار پله ای

14- تسمه نقاله پی وی سی آجدار شیاری

15- تسمه نقاله pu

16- تسمه نقاله PU (پلی یورتان)

17- تسمه نقاله پارچه ای و نمدی

18- تسمه نقاله Convoyer Belts:

19- تسمه نمدی و پارچه ای

20- تسمه PVC-3.2mm نمدی (روکش نمد بهداشتی)

21- تسمه نقاله مدولار، تسمه نقاله پلاستیکی یا زنجیر نقاله مدولار

22- تسمه برزنتی(الواتوری

23- تسمه فیوزینگ

24- تسمه نقاله برزنتی یا تسمه الواتوری

پاورپوینت سرامیک و کاربردهای آن

پاورپوینت سرامیک و کاربردهای آن

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	961 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژهپاورپوینت سرامیک و کاربردهای آندر30اسلاید به طور کامل و جامع همراه با تصاویر طبق شرح زیر بیان شده است:

1- تعریف سرامیک

2- پیشینه

3- ریشه واژه

4-طبقه‌بندی سرامیک‌ها

5-سرامیک‌های مدرن

6-خواص برتر سرامیک‌ها نسبت به مواد دیگر

7-از نظر واژهسرامیک به کلیه جامدات غیر آلی و غیر فلزی گفته می‌شود که:

8- انواع سرامیک‌ها

9- برخی از پرکاربردترین این نوع سرامیک‌ها عبارت‌اند از:

10- سرامیک‌های غیراکسیدی

11- صنعت سرامیک

12-خواص برتر سرامیک‌ها نسبت به مواد دیگر

13- سرامیک‌های ویژه

14- لعابها و انواع آنها

15-لعابها در انواع زیر وجود دارند

16- ظروف لعابی

17- چینی‌های اصل

18- چینی‌های بدلی

19- انواع فلدسپارها در سرامیک

20- تولید سرامیک توسط پرینتر سه بعدی

ادبیات نظری تحقیق تامین خواسته، مقایسه تامین خواسته و دستور موقت

ادبیات نظری تحقیق تامین خواسته، مقایسه تامین خواسته و دستور موقت

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات	40

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق تأمین خواسته، مقایسه تأمین خواسته و دستور موقت در 40 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

موضوع شناسی تأمین خواسته

تامین خواسته به عنوان ابزاری در جهت احقاق حقوق خواهان در حقیقت تنها خواسته رادر امنیت قرار می دهد تا از معرض تضییع و تفریط طبیعی و غیر طبیعی در امان باشد نه آنکه مال موضوع تامین با صدور این قرار در اختیار وی قرار گیرد و یا حکم مالکیت به نفع وی صادر شود ،چنانکه گاهی مال موضوع تامین در اختیار وی قرار نمی گیرد و تنها با صدور این قرار، خوانده دعوا از نقل و انتقال آن ممنوع می باشد که نمونه بارز آن اموال غیر منقول می باشد البته چنانکه خواهیم گفت ارزش مالی داشتن نیز مد نظر نمی باشد بلکه صرفا قابلیت بازداشت بودن مطرح می باشد و مثال خوبی که دکتر شمس مطرح کرده مانند یک قطعه عکس خانوادگی و هر چیزی که در نظر طرفین دارای ارزش نوعی باشد و البته باید معقول هم باشد ، اموال مثلی، مانند یک عدد خودکار که ارزش بازداشت نخواهد داشت.

فصل اول : مفهوم شناسی، مبانی و وجوه افتراق از نهادهای مشابه

تأمین در لغت به معنی امنیت بخشیدن، اطمینان دادن، امن کردن و آرام کردن استعمال شده است و خواسته به معنی تقاضا، دستور ، مقصود آمده است.

تأمین در اصطلاح حقوقدانان معنای مختلفی دارد :

الف- تضمین ارائه مال یا تعهد به عنوان ضمانت

ب- حفظ ادله و مستندات که آن را تأمین دلیل می گویند.

ج- اقدامات احتیاطی به منظور دسترسی به متهم با حضور به موقع وی به منظور جلوگیری از فرار و ... که آن را تأمین کیفری می گویند.

اما هیچ یک از این معانی مورد نظر ما نیست، آنچه در این نوشتار مورد نظر ما می باشد توقیف اموال یا توقیف خواسته دعوا به منظور جلوگیری از نقل و انتقال و جلوگیری از تضییع و تفریط خواسته تا رسیدن به اجرای کامل حکم قطعی می باشد.

برخی توقیف رابا بازداشت به یک مفهوم به کار برده اند که این امر اشتباه می باشد. بازداشت و حبس نیز تفاوت های چشمگیری دارد که در مباحث کیفری مطرح می شود و ما با آن کاری نخواهیم داشت. تأمین خواسته در واقع از آن جهت است که خوانده دعوا و به عبارت صحیح تر کسی که مال او توقیف شده است در جریان دادرسی و تا رسیدن به اجرای کامل حکم نتواند آن مال را مورد تعدی یا تضییع و تفریط یا آن را در معرض حوادث قهری قرار دهد در واقع مال تنها شامل اموال منقول نمی شود و اموال غیر منقول را نیز شامل می شود که مشروح آن در این مبحث مجال گنجاندن ندارد.

همچنین پیشوند موضوع این تحقیق کلمه آثار می باشد. آثار مصدر باب افعال به معنای بر جای گذاشتن، خدشه دار کردن می باشد. پس آثار تامین خواسته در معنی می شود چیزی که ناشی از امنیت قرار دادن مال بر جای می ماند. معمولا این اثر گذاری زمانی نمود عینی می یابد که تأمین خواسته به مرحله اجرا در آید، زیرا پیش از اجرای قرار و در زمان صدور قرار هیچ مالی بازداشت نمی شود و معمولا ابلاغی صورت نمی گیرد . البته ما در مباحث مختصر آثار آن پیش از اجرای قرار مورد بررسی قرار داده ایم که در واقع می توان گفت اثر مستقیم بر حقوق اصحاب دعوا ندارد.

مبحث اول : مفهوم و مبانی تأمین خواسته

گفتار اول : مبانی فقهی

مقررات تأمین خواسته همان طور که گفتیم در فقه سابقه ای ندارد و تأمین کاملا بیگانه است و البته رگه هایی از آن را می توان در فقه و در رفتار پیشوایان دینی یافت مانند آنکه پیامبر اکرم مظنونان به قتل عمد را شش روز حبس می کردند این مطلب هر چند در امور کیفری جای دارد و قیاس در فقه شیعه پذیرفته نمی شود اما بنا به روایت پیامبر اکرم سلطنت مال مسلمان به مثابه همان سلطنت جان ایشان است« حرمه مال المسلم کحرمه دمه » در قوانین دادرسی کیفری ایران، حقوق متهم در مرحله دادرسی و محاکمه مورد حمایت قانون قرار گرفته است اما حقوق مظنون در مرحله تحقیق که هنوز موقعیت ایشان روشن نیست که آیا به مرحله دادرسی خواهد رسید یا خیر، مورد بحث قرار نگرفته است علت نپرداختن به این موضوع شاید این باشد که اساساً شخص در مرحله تحقیق نباید هیچگونه مورد تعرض قرار گیرد تا اینکه ضابطین و قضات ملزم به رعایت آن گردند.

اگر چه قضات دادگاه های حقوقی تهران در نظر یه اتفاقی که در سال 1363 ابراز داشته اند مخالفت تأمین خواسته را با شرع، مسلم ندانسته اند و به دلیل عدم نقض مقررات مربوط به این تأسیس موجبی برای عدم پذیرش آن ندیده و در نتیجه دادگاه را مکلف به پذیرش در خواست داشته اند^[1]. برخی دیگر معتقد به مخالفت صریح این تأسیس با شرع انور می باشند. به ویژه موردی که قرار تأمین قبل از رسیدگی به ماهیت دعوا و اثبات حقانیت خواهان صادر می شود، توقیف اموال خوانده را در این مرحله شرعاً جایز ندانسته و معتقدند که سلب سلطنت مالک خود نوعی اثم وعدوان است و آیه شریفه « تعاونوا علی البر و تقوا و لاتعاونواعلی الاثم و العدوان » دادرس را ممنوع از صدور قرار تأمین می نماید و از آنجایی که سلب سلطنت مالک منجر به ضربه های مادی و معنوی وی می باشد با ادله لاضرر برخورد نموده و به موجب آن توقیف منهی منه است.^[2]

اما امروزه با پیشرفت دستگاه قضایی، اصل تناظر و دفاع خواهان و خوانده در حد مطلوبی رعایت می شود و دست دادگاه حتی در امور کیفری به کلی باز نمی باشد تا هر وقت تصمیم به بازداشت گرفت آن را عملی کند بلکه باید با مصرحات موجود در قانون هماهنگی داشته باشد، در امور حقوقی نیز به همین شکل است، قرار اجرای موقت که از مصرحات قانون قبلی بوده و اکنون حذف شده و همچنین قرار تأمین خواسته و دستور موقت موجود در نص حاضر قانون آیین دادرسی مدنی مربوط به دعاوی است که خواهان دلایل محکمی بر ادعای خود دارد و این مخالف اصل برائت یا اصل عدم نیست بلکه بر عکس با وجود دلایل محکم و قوی اصل بر اشتغال ذمه خواهان یا متهم می باشد.

اما چیزی که مهم است آنکه در امور حقوقی و بازداشت مال پیش از صدور حکم نصی در فقه و یا قاعده مشخصی نیامده و چون قیاس در فقه شیعه پذیرفته نشده، امور کیفری قابل سرایت در امور مدنی نیست، بنابراین باید بپذیریم تأمین خواسته نهادی بیگانه است و تنها دلیل موجه پذیرفتن آن برای مانص قانون می باشد.

---

[1] - مجموعه نشست های قضایی، مسائل آیین دادرسی مدنی، معاونت آموزش قوه قضائیه ، 1387 ، ج اول ،نشست قضایی دادگاه حقوقی ، 2 تهران

[2] - محمد گیلانی، قضا و قضاوت در نظام حقوقی اسلام، اندیشه ، 1381 ، ص 52

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات و موقوفه

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات و موقوفه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات	25

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات و موقوفه در 25 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات و موقوفه

از جمله مواردی که منجرب به ابطال اسناد رسمی می گردد، موات بودن زمین می باشد که نسبت به آن سند مالکیت صادر شده است. اصولا به موجب ماده22 قانون ثبت دولت کسی را که ملک به نام او در دفتر املاک ثبت شده به عنوان مالک می شناسد و به موجب ماده 24 قانون مذکور اصولا پس از انقضای مدت اعتراض، هیچ دعوایی اعم از حقوقی و کیفری پذیرفته نخواهد شد. ولی با این حال،موخر به قانون ثیت قوانینی به تصویب رسیده اند که اجازه ابطال اسناد رسمی را صادر کرده اند. البته تصویب هر یک از قوانین مذکور بنا به مصالحی بوده که در جای خود به تفصیل توضیح داده خواهد شد.

در خصوص زمین های موات قوانین مختلفی تصویب گردیده که در این پایان نامه مجال رسیدگی به تمامی موارد فوق نیست در این بخش صرفاً دو قانون با عنوان های«قانون شهری» و «قانون مرجع تشخیص اراضی موات وابطال اسناد آن» بررسی خواهد شد که اولی مربوط به اراضی داخل محدوده استحفاظی شهرها و دومی مربوط به اراضی خارج از محدوده استحفاظی شهر ها می باشد. هر چند که در ماده6 قانون شهری قانونگذار از عبارت«...اسناد و مدارک مالکیت گذشته ارزش قانونی ندارد...» استفاده کرده ولی در قانون مرجع تشخیص اراضی موات، صراحتاً اعلام کرده که «...کلیه اسناد و مدارک باطل می باشد...» ولی از آنجا که نداشتن ارزش قانونی و ابطال هر دو نتیجه یکسانی در بر دارد استفاده از عبارت متفاوت تاثیری در ماهیت نخواهد داشت.

4-1 موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات

4-1-1 موارد ابطال اسناد رسمی در اراضی موات داخل شهر

از قوانینی که بعد از انقلاب، اختیار تملک اراضی را به دولت واگذار کرد قانون اراضی شهری مصوب 27/12/1360 بود. به علت نواقصی که در قانون مذکور وجود داشت در تاریخ 22/6/1366 قانون زمین شهری تصویب گردید.

در قانون زمین شهری، زمینهای مورد نیاز برای امور مسکن و خدمات عمومی به ترتیب از زمینهای موات و دولتی و پس از آن از زمینهای بایر و دایر شهری تأمین می شود. تشخیص نوع این زمینها به موجب ماده 12 این قانون بر عهده وزارت مسکن و شهر سازی می باشد. البته نحوه جبران خسارتهای وارده به مالک در اثر اجرای این طرحها به طور یکسان نمی باشد. به عنوان مثال اگر وزارت توسط مسکن و شهر سازی، زمینی را موات اعلام کند، اصولاً از دارنده سند مالکیت قبل از اعلام موات بودن جبران خسارتی صورت نمی گیرد. هر چند که مالک آن زمین سند مالکیت اخذ کرده باشد. زیرا به موجب ماده 6 این قانون کلیه اسناد و مدارک مالکیت گذشته زمینهای موات شهری فاقد ارزش قانونی می باشد. اما در مورد زمین بایر و دایر، بدین صورت نمی باشد. هر چند که در این زمینها نیز در بعضی از مواقع خسارتهای وارد به مالک کاملا جبران نمی شود ولی در مقایسه با زمینهای موات که چیزی در قبال تملک آنها پرداخت نمی گردد، ارزش فراوانی دارند.

4-1-2 فلسفه تصویب قانون زمین شهری

با نگاهی گذرا به ماده یک قانون شهری می توان اهداف قانون گذار را از تصویب این قانون استنباط کرد. متن ماده یک به شرح ذیل می باشد:"به منظور تنظیم و تنسیق امور مربوط به زمین و ازدیاد عرضه و تعدیل و تثبیت قیمت آن به عنوان یکی از عوامل عمده تولید و تأمین رفاه عمومی و اجتماعی و ایجاد موجبات حفظ و بهره برداری هر چه صحیح تر و وسیع تر از اراضی و همچنین فراهم نمودن زمینه لازم جهت اجرای اصل31 و نیل به اهداف مندرج در اصول 43و45و47 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران برای تأمین مسکن و تأسیسات عمومی مواد این قانون به تصویب می رسد و از تاریخ تصویب در سراسر کشور لازم الاجرا است".

همانگونه که از ظاهر ماده یک استنباط می شود هدف قانونگذار از تصویب این قانون افزایش دارایی های دولت نیست. بلکه اجرای اهداف مقدسی که در دین اسلام و قانون اساسی ذکر گردیده است (حداقل) در ورای قانون نهفته می باشد. اهداف مذکور به شرح ذیل می باشند:

1)تنظیم وتنسیق امور مربوط به زمین

2)تعدیل و تثبیت قیمت

3)ازدیار عرضه

4)ایجاد موجبات حفظ و بهره برداری هرچه صحیح تر و وسیع تر از اراضی

5)فراهم نمودن زمینه لازم جهت اجرای اصل31 قانون اساسی

6)نیل به اهداف مندرج در اصئی43و45و47 قانون اساسی

بندهای یک تا چهار تقریبا واضح بوده و نیاز به توضیح خاصی ندارد. اما بند پنج به اصل43 قانون اساسی اشاره کرده است که در آن داشتن مسکن متناسب با نیاز را حق هر فرد و خانواده ایرانی دانسته و دولت را مکلف به تأمین مسکن افراد نموده است.^[1]

در بندشش، به سه اصل در قانون اساسی اشاره گردیده که به طور خلاصه اصول مورد نظر را بیان می نمائیم.

اصل43 قانون مذکور دولت را مکلف به تأمین نیازهای اساسی، شرایط، امکانات، کار، تنظیم برنامه اقتصادی، رعایت آزادی انتخاب شغل، منع اضرار به غیر، منع اسراف وتبذیر، استفاده از علوم افراد برای توسعه وپیشرفت کشور، جلوگیری از سلطه اقتصادی بیگانه، تأکید بر افزایش تولیدات کشاورزی ودامی و صنعتی می کند.

اصل 45 اموال و ثروتهای عمومی و زمینها ی موات یا رها شده را در اختیار حکومت اسلامی قرار می دهد تا بر طبق مصالح عامه نسبت به آنها عمل نماید،همچنین تفصیل و ترتیب استفاده از هر یک را بر عهده قانون گذاشته است.^[2]

اصل47 نیز با صراحت از مالکیت شخصی که از راه مشروع باشد حمایت کرده و آن را محترم شمرده است.^[3]

با دقت در مطالب گذشته و اصول قانون گذاری بیان این موضوع ضروری به نظر می رسد که تمام مواد این قانون باید با توجه به ماده یک قانون تفسیر شود زیرا هدف اصلی از تنظیم این قانون در ماده یک بیان گردیده است. یادآوری می نمائیم که اصول قانون اساسی باید در تمام قوانین عادی رعایت گردد و اصول تصریح شده در این ماده نیز نیازمند توجه بیشتری می باشد. زیرا تصریح به اصول مذکور به ویژه اصل47 قانون اساسی، نشان دهنده این امر می باشد که قانونگذار با علم به این موضوع که ممکن است اجرای این قانون با حقوق افراد اصطحکاک پیدا کند اقدام به تصویب قانون کرده است و قصد تعرض به حقوق مالکین را ندارد. بنابراین در هرکجا که تردیدی در زوال مالکیت اشخاص شود باید به این اصول مراجعه نمائیم.

4-1-2-1 تعاریف

4-1-2-1-1 احیاء

ماده141 قانون مدنی احیای زمین را اینگونه تعریف می کند: «مراد از احیای زمین آن است که اراضی موات و مباحه را به وسیله عملیاتی که در عرف آباد کردن محسوب می شود از قبیل: زراعت، درختکاری، بنا ساختن وغیره، قابل استفاده نمایند» بنابراین اعمال مذکور در ماده141 قانون مدنی حصری نبوده و به عنوان نمونه ذکر گردیده اند و هر دلیلی که عرف آن را آباد کردن بپذیرد می تواند به عنوان احیای زمین پذیرفته شود.

البته ماده یک آیین نامه اجرایی قانون زمین شهری مصوب24/3/71 علاوه بر تأیید تعریف قانون مزبور مواردی هم که احیاء محسوب نمی شوند را از باب تمثیل ذکر کرده است. متن ماده به شرح ذیل می باشد: «منظور از عمران و احیای قابل قبول مذکور در قانون زمین شهری که از این پس قانون نامیده می شود، عمومات یاد شده در مده141 قانون مدنی و مقررات بعدی در باب احیاء و عمران زمینهاست عملیاتی از قبیل شخم غیر مسبوق به احیاء، تحجیر، ریختن مصالح در زمین، حفر چاه و نظایر آن، عمران واحیاء محسوب نمی گردد»

---

-[1] اصل31 قانون اساسی:داشتن مسکن متناسب،با نیاز حق هر فرد و خانواده ایرانی است.دولت موظف است یا رعایت اولویت برای آنها که نیازمندترند،بخصوص روستانشینان و کارگران زمینه اجرای این اصل را فراهم کند.

[2] -اصل45 قانون اساسی:انفال و ثروتهای عمومی از قبیل زمینهای موات یا رها شده،معادن،دریاها،دریاچه ها،رودخانه ها و سایر آبهای عمومی، کوهها،دره ها،جنگلها،نیزارها،بیشه های طبیعی،مراتعی که حریم نیست،ارث بدون وارث،اموال مجهول المالک واموال عمومی که از غاصبین مسترد می شود،در اختیار حکومت اسلامی است تابر طبق مصالح عامه نسبت به انها عمل نمایند. تفصیل و ترتیب استفاده از هر یم را قانون معیین می کند.

[3] -اصل47قانون اساسی که مالکیت شخصی که از راه مشروع باشد محترم است. ضوابط آن را قانون معین می کند.

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد مالکیت به حکم دادگاه، اعتراض به حکم

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد مالکیت به حکم دادگاه، اعتراض به حکم

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	54 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق موارد ابطال اسناد مالکیت به حکم دادگاه، اعتراض به حکم در 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

موارد ابطال اسناد مالکیت به حکم دادگاه

2-1 ابطال سند مالکیت در دادگاه

اسناد مالکیت صادره از طرف ادارات ثبت همیشه معتبر هستند و فقط با حکم قطعی مراجع قضائی صالحه یا قانون مصوب مجلس شورای اسلامی که به تائید شورای نگهبان هم رسیده باشد و یا در صورت انتقال ملک بوسیله انتقا به دیگری قابل ابطال می باشند که بعد از وصول نامه درخواست ابطال سند از مرجع صلاحیتدار به همراه مدارک قطعی قابل قبول مراحل ابطال سند انجام می شود. اسنادی که به حکم مراجع قضایی قابل ابطال می باشد چندین مورد می باشند.

که ما در توضیح هر یک و تشریح آن خواهیم پرداخت.

2-1-1 ابطال اسنادی که بر خلاف قانون به ثبت رسیده(عملیات مقدماتی)

هر گالاه ملکی بر خلاف قانون به ثبت رسیده باشد ذینفع میتواند به دادگاه حقوقی صلاحیتدار دادخواست بدهد و ابطال سند و ثبت را از دادگاه بخواهد. دراین صورت دادگاه پس از رسیدگی و احراز صحت دعوی حکم بر ابطال ثبت و سند مالکیت می دهد. برای ثبت ملک لازم است عملیات مقدماتی آن صورت بگیرد، عملیات مقدماتی ثبت، همه کارهایی است که پس از پایان یافتن و ختم آنها اداره ثبت، آمادگی صدور سند مالکیت را دارد این کارها با نشر گهی ماده 9 قانون ثبت آغاز و پایان یافتن کارهای تحدید حدود پایان می پذیرد.

در اینجا دو نکته قابل ذکر است:

1. دعوی مطروحه از جمله دعاوی مالی است که باید تقویم و تمبر باطل شود.
2. خوانده دعوی فقط دارنده سند مالکیت مورد تقاضای ابطال خواهد بود.

2-1-1-1 آگهی نوبتی

آگهی نوبتی موضوع ماده 52 قانون ثبت می باشد آگهی نوبتی چون در دونوبت منتشر می شود آگهی نوبتی نامیده می شود. در متن آگهی نوبتی نوع ملک و شماره و محل آن ذکر می شود لکن ذکر حقوق ارتفاقی در آگهی های نوبتی الزامی نیست. اما باید در آن نوشته شود و همچنین آگهی نوبتی باید مفاد ماده 17 قانون ثبت نیز ذکر شود.

پس در مواردی که انتشار آگهی نوبتی لازم است بدون انتشار آن ملکی بنام متقاضی ثبت و سند مالکیت صادر شود، چون این ثبت مطابق قانون نیست و با عدم انتشار آگهی حق اعتراض کسانی که می توانسته اند بر آن اعتراض کنند ضایع شده است. مدعی یا مدعیان حق می توانند در دادگاه اقامه دعوی نموده احقاق حق و ابطال ثبت غیر قانونی را تقاضا نمایند. رسیدگی دادگاه و دادن رای بر ابطال سند مخالف قانون در این مورد مخالفتی با ماده 22 قانون ثبت ندارد، زیرا ماده ی مزبور می گوید"همینکه ملکی مطابق قانون در دفتر املاک به ثبت رسید دولت فقط کسی که ملک به اسم او ثبت شده و یا. .. مالک خواهد شناخت" و مفهوم آن اینست که اگر ملک مطابق قانون به ثبت نرسیده باشد دیگران می توانند ادعای حق در مورد آن بنمایند و دادگاهها ممنوع از رسیدگی به آن دعاوی نیستند. رویه قضایی نیز چنین است و عدل و انصاف هم همین اقتضا را دارد. هیات عمومی دیوان عالی شور در رای شماره 1653 مورخه 10/5/40 چنین اظهار نظر کرده است. " ماده ی 22 قانون ثبت ناظر به ملکی است که مطابق قانون در دفتر املاک به ثبت رسیده باشد و همچنین انتقالی که موافق قانون انجام یافته باشد و در موردی که دعوی، قانونی نبودن فروش ملک است دعوی قابل استماع بوده زیرا قانوناً به بیعی که صحیحاً واقع نشده باشد آثاری از قبیل مالکیت خریدار نسبت به مبیع و تعلق ثمن به فروشنده مترتب نمی باشد".

مواردی که آگهی نوبتی به عمل نمی آید:

اول- اصلاحات ارضی: در ماده 142 قانون اصلاحی ثبت مصوب 1351 که می گوید: نسبت به املاک مجهول المالک و املاکی که درباره آنها تقاضای ثبت نشده و به ثبت نرسیده است و در اجرای قانون اصلاحات ارضی به زارعان واگذار شده یا بشود احتیاج به تقاضای ثبت از طرف منتقل الیه ندارد. ثبت محل مکلف است بر طبق انتقالاتی که واقع شده یا می شود پرونده ای بنام هر یک از خریداران تشکیل داده و اعم از اینکه ملک بصورت مشاع یا مفروز به زارع منتقل شده باشد و بدون انتشار آگهی نوبتی، حصه متصرفی زارع را تحدید و به صدور سند مالکیت آن اقدام نماید.

دوم- اراضی زیر سدها ماده 28 آئیننامه مصوب 28/2/1336:

این ماده به مقدار زیاد نحوه کار را معین کرده و روشن می کند که اجراء طرح عملیات عمرانی، موقوف است بر تشخیص مالک از طریق اداره ثبت محل که راه عملیات مقدماتی ثبت با این تشخیص طی می شود ولی چون اجراء طرح را نمی توان معطل کرد از هر طریق دیگر که مقدور باشد تشخیص مالک عملی می شود. در صورت ضرورت از انتشار آگهی نوبتی می توان چشم پوشید.

2-1-1-2 اشتباه درآگهی نوبتی

در هر مورد که اشتباهی در آگهی نوبتی رخ دهد و جزو اشتباهات موثر و غیر موثر نباشد بدستور واحد ثبتی گزارشی برای طرح موضوع اشتباه در هیات نظارت منطقه ثبتی تهیه می شود و برای آن هیات ارسال می گردد و مورد بررسی و اظهار نظر قرار می گیرد و بر طبق آن عمل می شود.

2-1-1-3 اشتباهات موثر

الف) اشتباه در نام متقاضی ثبت

ب)اشتباه در نام خانوادگی متقاضی ثبت

ج)اشتباه در محل وقوع ملک

د)اشتباه در نوع ملک

ه)اشتباه در شماره اصلی ملک یا عدم ذکر آن

و)اشتباه در شماره فرعی ملک

ز)اشتباه در نام قریه یا مزرعه یا قنات مورد تقاضای ثبت

2-1-1-4 اشتباهات غیر موثر

الف) اشتباه در شماره فرعی ملک که در اظهار نامه صحیحاٌ ذکر شده ولی در آگهی اشتباه شده باشد.

ب) اشتباه در مضاف الیه نام خانوادگی یا عدم ذکر آن.

ج)هر گاه آگهی زائد بر میزان مورد تقاضای ثبت منتشر شده باشد

د)هرگاه، اطلاع اداره ثبت از وقوع معمله بعد از انتشار آگهی ها بوده و مورد تقاضا بنام انتقال دهنده آگهی شده باشد.

2-1-1-2 آگهی تحدیدی – تحدید حدود

آگهی تحدید حدود املاک مورد تقاضای ثبت که در ماده 14 قانون ثبت پیش بینی شده است عبارت است از آگهی رسمی که به وسیله اداره ثبت صلاحیتدار منتشر می شود و هدف آن آگاهی مردم است از این موضوع که ملک که معینی از طرف شخص یا اشخاص معینی مورد تقاضای ثبت واقع شده است تا هر کس ادعا یا اعتراض به آن تقاضا دارد در موعد مقرر قانونی دادخواست بدهد. دراین آگهی که از عموم اشخاص ذی نفع اعم از متقاضی و غیره دعوت برای جلسه تحدید حدود می شود هدف، تشخیص کیفیت حدود و مشخصات ملک و حقوق ارتفاقی آن است و باید دانست که تحدید حدود به هدف نهایی تقاضای ثبت ملک نزدیک است و آن را صورت خارجی می بخشد.

آگهی تحدیدی برابر نص ماده 14 قانون ثبت و ماده 52 آئین نامه قانون مذکور یک نوبت در یکی از جرائد نزدیکترین حوزه ثبتی به آن یا در یکی از جرائد تهران که طبق ماده 53 آئین نامه معین شده است منتشر می شود و انتشار آن در روزنامه رسمی لازم نیست.

در آگهی تحدیدی همانگونه که از ماده 14 قانون ثبت استفاده می شود باید شماره ملک یا املاک مورد تحدید و مشخصات آنها و روز تعیین حدود ذکر شود و تقاضا کنندگان ثبت و مجاورین آنها برای آن روز احضار شوند و فاصله بین تاریخ انتشار آگهی تا روز تعیین حدود با توجه به ماده مذکور و ماده 67 آئین نامه قانون ثبت نباید از بیست روز کمتر و از شصت روز بیشتر باشد.

2-1-1-2-1 نحوه اعتراض

اعتراض به آگهی تحدید حدود یا همان دعوی ابطال سند مالکیت به دو صورت امکانپذیر است:

1. به صورت تقدیم دادخواست : برابر ماده 16 قانون ثبت و مواد 88،86و89 آئین نامه آن قانون اعتراض باید به صورت دادخواست باشد و هزینه ی دادرسی پرداخت گردد اما برای اینکه حق معترض به ثبت به واسطه ی کو تاه بودن مدت اعتراض ضایع نشود مواد 88و89 و91 آئین نامه مقرر دشته است که اعتراض کتبی به هر نحو که باشد هر چند روی برگه های دادخواست نباشد باید از طرف اداره ی ثبت قبول و در صورتیکه داخل در مهلت قانونی باشد به مرجع صلاحیتدار ارسال می گردد بدیهی است که مرجع ذیصلاح (دفتر دادگاه صالح به رسیدگی ) طبق مقررات به خواهان ( معترض بر ثبت ) اخطار رفع نقص خواهد نمود و در صورت رفع نقص در فرجه ی قانونی پرونده به جریان گذاشته خواهد شد.

ادبیات نظری تحقیق موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت

ادبیات نظری تحقیق موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	61 کیلو بایت
تعداد صفحات	27

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت در 27 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

موازنه قوا

نظریه ی موازنه قوا ، قدیمی ترین و مناقشه برانگیزترین نظریه سیاست بین الملل است که قدمت آن را می توان به نظریه پردازان سیاسی که تشریح و توصیف روابط میان دولت – شهرهای ایتالیا در قرن پانزدهم و شانزدهم می پردازند ، نسبت داد.

دیوید هیوم خاطر نشان ساخته است هرچند ممکن است اصطلاح توازن قدرت اصطلاح نویی باشد ولی قاعده ی حفظ توازن قدرت ، چنان در عقل سلیم و استدلالات بدیهی ریشه دارد که عدم وجود آن را در دوران های گذشته نمی توان پذیرفت. وی نتیجه می گرفت که توازن قدرت از اعصار باستان تا قرن هیجدهم مستمراٌ مورد عمل بوده است.

توازن قدرت به منزله ی یک وضعیت یا نوعی شرایط ، متضمن ترتیباتی عینی است که در آن رضایت خاطرنسبتاٌ گسترده ای در رابطه با نحوه ی توزیع قدرت وجود دارد توازن قدرت به عنوان یک نظام ، اشاره ای به جامعه ای مرکب ازچندین ملت دارد که در آن تمامی بازیگران اصلی ، هویت ، تمامیّت و استقلال خویش را ازطریق فرایند ایجاد توازن حفظ می کنند. در ادبیات موجود موازنه قوا به معانی مختلف ازجمله توزیع قدرت ، تعادل ، ثبات و صلح مورد استفاده قرار گرفته و به عنوان تنها قانون عام تاریخی در روابط بین الملل راهنمای عمل سیاستگذاران نیز شناخته شده است( فالتزگراف ،1384 : صص 67-66 ).

اهل نظر تبار نظریه ی توازن قوا را به توماس هابز می رسانند.هابز انسان را ذاتاً شرور ، مهاجم و متجاوز می دانست ، واقع گرایان با الهام از هابز دولت ها را دارای منافع متضاد و متعارض می دانند و می گویند کشورها از اجتماع انسان های قدرت طلب و فزون خواه تشکیل یافته که برای تامین امنیت و حفظ خویش دائماً به کسب ، حفظ و افزایش اعتبار می پردازد (لیتل ،1389:13).

موازنه قوا پس از جنگ دوم جهانی توسط مورگنتا به صورت نظریه ای تدوین شد.

از دید مورگنتا ، موازنه ی قدرت به مثابه ی پیامد طبیعی و اجتناب ناپذیر مبارزه قدرت است که به شکل اتحادی از دولت هایی نمود پیدا می کند که نگران استقلال خودند و در مقابل طرح های دولتی که برای سلطه ی جهانی اقدام می کند ، تجمع پیدا می کند ( مورگنتا،1377: 315 ).

موازنه قدرت برای حفظ استقلال و و حاکمیت دولت ها ضرورت دارد و جلوی توسعه طلبی و سیاست های تجدیدنظرطلبانه ای را که می توانند به بی نظمی و یا سلطه و تفوق یک دولت بر سایرین منجر شوند می گیرد. نظام بین الملل در شرایط موازنه قدرت است که به ثبات و تعادل می رسد . البته این ثبات بسیار شکننده است زیرا اولا دولت ها بر مبتای حدسیات و برداشت های خود از قدرت خود و دیگران عمل می کنند و بنابراین همیشه نوعی عدم قطعیت وجود دارد ثانیا عملأ تلاش برای موازنه قدرت در این شرایط عدم قطعیت به تلاش برای نیل به حداکثر قدرت منجر می شود و در نتیجه هیچ گاه موازنه واقعا به وجود نمی آید ثالثا موازنه قدرت به تنهایی برای تثبیت نظام دولت ها و حفظ استفلال اعضا کارآمد نیست و نوعی اجماع اخلاقی نیز برای تحدید قدرت طلبی دولت ها ضروری است اما به هرحال ، موازنه قدرت نوعی مصالحه میان هرج و مرج مطلق و نظم معتبر است ( مشیرزاده،1384 :103).

مورگنتا توازن قوا را پدیده ی اجتماعی عامی می داند که کارکردهای آن در سطح داخلی و بین المللی و همچنین نتایج آن متفاوت است . این تفاوت منبعث از تفاوت بنیادینی است که واقع گرایان میان جامعه ی داخلی و نظام بین الملل قائلند و تحت عناوینی چون متمرکز بودن ، نامتمرکز بودن جامعه ی داخلی و نظام بین المللی ،فقدان اقتدار – مرجعیت ، تشابه کارکردی و تخصیص یافتگی کارکردها عرضه داشته اند.

مورگنتا توازن قوا را در سیاست داخلی در چارچوب نسبتاً ثابت جامعه ای یکپارچه که اجتماع قوی و قدرت بلامنازع حکومت مرکزی آن را حفظ می کند می بیند ، حال آنکه در نظام بین الملل اجتماع را ضعیف و اقتدار مرکزی را غایب می داند و در چنین شرایطی ثبات جامعه و آزادی بخش های تشکیل دهنده ی آن را تا حد زیادی منوط به عملکرد توازن قوا می پندارد ( لیتل ، 1389 :17).

نوواقع گرایان نیز جایگاهی محوری برای توازن قدرت قائل شده اند . پدر نو واقع گرایی یعنی کنت والتز (1979) نگاه تاریخی کلاسیک را رها کرده و نگرشی ساختاری به سیاست بین الملل بر می گزیند . بر این اساس نظریه موازنه قوای او که خود آن را بهترین نظریه سیاسی می داند روایتی دیگرگونه از امر توازن قوا و مفاهیم مربوط به آن است.

اهمیت موازنه قوا برای والتز به حدی است که می گوید: " اگر قرار باشد برای سیاست بین الملل یک نظریه مشخص و متمایز وجود داشته باشد این نظریه ، نظریه ی موازنه قواست" .

والتز نظریه ی توازن قوای خود را به عنوان عنصر مرکزی در سنتز واقع گرایی ساختاری خود مطرح می کند . والتز اظهار می دارد که دو مسأله راجع به نظریه موازنه قوا مهم است : نخست آن که هرچند نظریه ی موازنه قوا برخی پیش بینی ها را ارائه می کند ، لیکن این پیش بینی ها نامشخص هستند . با توجه به اینکه صرفاً یک وضعیت به طور ضعیف تعریف شده و ناپایدار از توازن پیش بینی می شود ، بنابراین دشوار است که بگوییم هر عدم توزیع قدرت ، این نظریه را ابطال می کند.

دوم اینکه هر چند ممکن است که دولت ها مستعد اقدام مجددی نسبت به محدودیت ها و انگیزه های بین المللی در راستای انتظارات این نظریه باشند ، اما سیاست ها و اقدامات دولت ها به وسیله شرایط داخلی شان شکل می گیرد . شکست موازنه هایی که صورت می گیرد و شکست برخی دولت ها در انطباق خود با عملکرد های موفقیت آمیز دولت های دیگر ، می تواند با سهولت هر چه بیشتر و بطور جداگانه از طریق تاکید بر تأییدات نیروهای خارج از موضوعات مورد بحث این نظریه تببین شود (محمد خانی، 1390 :95).

کنت والتز براین اعتقاد است که در نظام بین الملل که آنارشی مشخصه اصلی آن است و هیچ قدرت یا دولت فراملی برای اجرای قوانین وجود ندارد رفتاری که کشورها از سوی نظام به آن واداشته می شوند ، ایجاد توازن است .هر کشوری در وضعیت طبیعی هابزی به سر می برد که در جریان رقابت برای بقاء تحت فشارهای فوق العاده ای قرار دارد . این فشارها موجب شکل گیری انواع متفاوتی از رفتارها در میان بازیگران می گردد ، از یک طرف بازیگران نظام بین المللی را مجبور می سازد تا از رفتارهای موفق ترین بازیگران الگو برداری کنند که این منجربه ایجاد واحدهای یکسان و هم زیستی میان بازیگران می گردد و از طرف دیگر افزایش سریع قدرت یک بازیگر باعث تحریک سایر بازیگران برای افزایش قدرت در صورت عدم کفایت ، موجب ایجاد اتحاد میان آن ها برای جلوگیری از ظهور هژمون بالقوه می گردد. در وضعیت آنارشیک نظام بین الملل ، موازنه قدرت همچون دست نامرئی آدام اسمیت در بازار عمل می کند ( سازمند ، 1389: 256).

والتز به رغم مورگنتا که دولتها را بیشینه ساز قدرت به سوی تأمین امنیت می دانست ، آنها را صرفاً جویندگان امنیت معرفی می کند که چون تغییرات ساختاری عمده ترین تهدیدکننده ی امنیتشان به شمار می رود ، بقا و دوام آن ها مستلزم پاسخ به هر تغییرساختاری در نظام است و همین امر عامل اساسی باز تولید توازن نه پیامد آگاهانه ، بلکه نتیجه ی ناخواسته تصمیمات انفرادی دولت ها برای اطمینان از بقای خود است. موازنه قوا ، پویشی درون سیستمی است که تعادل ، ثبات و دوام نظام را تضمین می کند.والتز از ماهیت آنارشیک ساختار نظام به علاوه ی ثابت بودن میزان کل قدرت سیستمی چنین استنباط می کند که همواره امکان ظهور تعداد بسیار محدودی از فدرت های بزرگ در نظام بین الملل وجود دارد و به دلیل برخورداری این بازیگران از توانایی تأثیرگذاری بر فرایند بین المللی ، روابط و مناسبات آنها تعیین کننده خواهد بود.

ادبیات نظری تحقیق موافقتنامه تریپس

ادبیات نظری تحقیق موافقتنامه تریپس

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	46 کیلو بایت
تعداد صفحات	26

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق موافقتنامه تریپس در 26 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مبحث دوم : تاریخچه موافقت نامه تریپس

در اواخر قرن هیجدهم و اوائل قرن نوزده ، صاحبان آفرینش های فکری و هنری بیش از پیش نگران سرقت آثار و نوآوری های فکری و ادبی خود بودند و تلاهایی را در جوامع بین المللی آغاز نموده تا قوانین و مقرّراتی را بوجود بیاورند تا از سوء استفاده و سرقت آثار خویش به طور جدّ جلوگیری نمایند . عدم استقبال از نمایشگاه اختراعات وین در سال 1874 توسط مخترعان و اعتراض آنها مبنی بر عدم وجود حمایت های بین المللی ، دولت اتریش را بر آن داشت تا از دولت ها درخواست نماید به توافقات مهم بین المللی در حمایت از اختراع و مخترع بوجود بیاورند و این پیشنهاد منجر به تشکیل دو جلسه در سال های 1880 و 1883 شد که در سال 1383 منجر به معاهدهایی گردید که امروز به کنوانسیون پاریس در حمایت از اختراعات ، طرح های صنعتی ، علائم تجاری ، طراحی مدل کالاها و ... مشهور می باشد . برای انجام وظایف این کنوانسیون که در ابعاد مدیریتی مانند برگزاری و سازماندهی نشست ها و همایش های اعضا می باشد دفتری تاسیس شد . سه سال بعد (1886 ) ، معاهده برن در حمایت از آثار ادبی و هنری در مقابل نسخه برداری جهانی به تصویب رسید . وظیفه این معاهده محافظت از آثار ادبی و حقوق مردم کشورها در باره آثار تولیدی شان است . برای اجرای این معاهده نیز دفتری جهانی در شهر برن تاسیس شد . و در سال 1967 کنوانسیونی تحت عنوان سازمان جهانی دارائی فکری در استکهلم برای هماهنگی این دو بوجود آمد . در سال 1984 دفاتر کنوانسیون پاریس و معاهده برن در یکدیگر ادغام شدند و دفتر اتحادیه جهانی حفاظت از مالکیت فکری (B.I.R.P.I )^[1] را به وجود آوردند . با اهمیت تر شدن مالکیت فکری ، ساختار و شکل سازمانی مرتبط با آن هم توسعه یافته و منجر به تغییرات اصولی گردید . در سال 1960 هر دو دفتر فوق به ژنو منتقل شد تا به دفتر سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته مستقر در ژنو نزدیکتر گردد . در سال 1970 دفتر حفاظت از مالکیت فکری به سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO) تصویب شد و تغییرات اساسی فراوانی در آن انجام شد . ویپو در سال 1974 به یکی از موسسات تخصصی سازمان ملل تبدیل شد . این سازمان در تلاش است که قوانین کشورهای مختلف را در زمینه مالکیت فکری هماهنگ نموده و کمک های فنی و حقوقی مختلفی را به کشورهای عضو ارائه نماید . اما علیرغم اینکه دوائر هر دو کنوانسیون پاریس و برن در هم ادغام شده بودند اما کشورها می توانستند بصورت مستقل از سازمان جدید ( وایپو ) تحت یکی از دوائر بصورت قانونی کار نمایند . با اینکه اکثر کشورهای جهان به وایپو پیوسته اند اما کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته ، قوانین حاکم بر مالکیت فکری را رعایت ننموده و پای بند به منشور موافقت نامه های یاد شده در وایپو نبودند . بدنبال مذاکرات موافقت نامه عمومی راجع به تعرفه و تجارت (گات) در توکیو ، امریکا ، به دلیل این که با تقلید و سوء استفاده گسترده و غیر مجاز محصولات و علائم تجاری کشورش مواجه گردیده و هیچ گونه راه حل موثری را در موافقت نامه های پیشین راجع به تعرفه و تجارت (گات) پیدا نکرده بود و در خصوص مالکیت فکری هیچ گونه مقرراتی در گات وجود نداشت ، پیشنهاداتی را در خصوص حمایت بین المللی از مالکیت فکری در گفتگوهایی که با کشورهای مختلف بصورت دوجانبه^[2] آغاز کرد و این تلاشهای دو جانبه موفقیت چندانی حاصل نگردید . دور بعدی مذاکرات بصورت چندجانبه ^[3]صورت پذیرفت یکی از مراکزی که دیدگاه های امریکا در آن مطرح شد جلسات گات بود که با مخالفت شدید کشورهایی مانند هند و برزیل روبرو شد . این کشورها معتقد بودند که موافقت نامه های گات شامل حقوق مالکیت فکری که ناشی از فعالیت های فکری در زمینه های علمی ، ادبی ، هنری و صنعتی نمی گردد . با رایزنی های متعدد و گسترده امریکا و همراهی تعدادی دیگر از کشورهای همسو و هم فکر از جمله آلمان و ژاپن در دور اروگوئه^[4] در 15 دسامبر 1993 در دستور کار

وزرای شرکت کننده قرار گرفت .^[5] دور اروگوئه، هشتمین و آخرین دور از ادوار مذاکراتی موافقت‌نامه عمومی تعرفه و تجارت (GATT) است. این دور که در خلال سال‌های 1986 تا 1994 برگزار گردید طولانی‌ترین دور مذاکرات تجاری در جهان محسوب می‌شد. نتیجه اصلی این دور از مذاکرات تجاری پایان عمر موافقت‌نامه عمومی تعرفه و تجارت (GATT) و تأسیس سازمان تجارت جهانی (WTO) به‌عنوان جانشین آن بود.

با تأسیس سازمان تجارت جهانی، یعنی در خلال سال‌های 1947 تا 1994 که گات نهاد اصلی ناظر بر تجارت جهانی بود، هشت دور مذاکره تجاری چندجانبه در چارچوب موافقت‌نامه عمومی تعرفه و تجارت (گات) انجام گرفت. پنج دور اول، صرفا به تعرفه‌ها پرداختند. از دور ششم به بعد، توجهات به‌سوی محدودیت‌های تجاری غیر تعرفه‌ای و مسأله تجارت محصولات کشاورزی هم معطوف شد. هرچند در دور ششم، فقط به موانع غیر تعرفه‌ای پرداخته شد که قبلا در گات مطرح شده بود؛ ولی در دور توکیو (هفتم) به سیاست‌هایی پرداخته شد که مشمول مقررات و ترتیبات گات نبود (نمونه بارز آن استانداردهای محصولات و خریدهای دولتی بود). این روند در دور اروگوئه ادامه یافت و در این دور مذاکراتی، تجارت خدمات (GATS)، مالکیت فکری (TRIPS) و قواعد مبدأ هم مطرح شد، یعنی مسائلی که در گات چندان به آن‌ها پرداخته نشده بود. دور مذاکراتی مزبور، به‌مقتضای محل برگزاری کنفرانس دور اروگوئه نامیده شد وزرای شرکت کننده در پایاین اعلامیه ای را صادر نمودند که بیانگر حمایت گسترده و سخت گیرانه تر در حوزه مالکیت فکری می گردید . در سال 1989 ، اظهار نظرهای مختلف مذاکره کنندگان در پنج گروه تقسیم بندی گردید که هر یک از اظهار نظرها با همدیگر در تقابل بودند . با گردآوری و رفع تناقضات منجر به تصویب موافقت نامه ای شد که توسط دبیر کل وقت گات آقای آرتور دانکل^[6] ارائه گردید . در 15 آوریل 1994 در مراکش از سوی 111 کشور عضو گات به امضا رسید و با تاسیس سازمان تجارت جهانی ( WTO ) و شروع بکار آن در ژانویه 1995 ، این سازمان عهده دار پی گیری آن گردید .

---

[1] - United International Bureux For Protection Ofintellectual Property

[2] - Bilateral negotiation

[3] - Multiateral negotiation

[4] - Uruguay Round

[5] - ادوار قبل از دور اروگوئه

ادوار مذاکراتی که قبل از دور اروگوئه برگزار شدند، عبارتند از:

دور اول، در 1947، در ژنو (سویس)، به‌مدت هفت ماه، با حضور 23 کشور، که موضوع آن، تعرفه‌ها و مصوبه اعضای گات و اعطاء 45000 امتیاز تعرفه‌ای با ارزش 10 میلیارد دلاربود.

دور دوم، در 1949 در آنسی (فرانسه)، با حضور 13 کشور، به‌مدت پنج ماه، در موضوع تعرفه‌ها و با این مصوبه که کشورها حدود 5000 هزار امتیاز تعرفه‌ای را تغییر (کاهش) دادند.

دور سوم، در 1951 در تارکی (انگلیس)، به‌مدت 8 ماه، با حضور 38 کشور، در موضوع تعرفه‌ها و با این مصوبه که کشورها تقریبا 8700 امتیاز تعرفه‌ای را تغییر (کاهش) دادند؛

دور چهارم، در 1956 در ژنو (سوئیس)، به‌مدت 5 ماه، با حضور 26 کشور در موضوع تعرفه‌ها، پذیرش ژاپن در گات، با تصویب 5/2 میلیارد دلار تخفیف مالیاتی.

دور پنجم (دور دیلن)، در 1960 در دیلن ژنو (سویس)، به‌مدت 11 ماه، با حضور 26 کشور، در موضوع تعرفه‌ها و تصویب 9/4 میلیارد دلار امتیازات تعرفه‌ای در تجارت جهانی.

دور ششم (دور کندی)، در 1964 در ژنو (سویس)، به‌مدت 37 ماه، با حضور 62 کشور در موضوع "تعرفه‌ها و اقدامات ضد دامپینگ" و تصویب 40 میلیارد دلار ارزش امتیازات تعرفه‌ای در تجارت جهانی.

دور هفتم(دور توکیو)، در 1973 در ژنو (سویس)، به‌مدت 74 ماه، با حضور 102 کشور، در موضوع "تعرفه‌ها، اقدامات یا پیشگیری‌های غیرتعرفه‌ای، موافقت‌نامه‌های چارچوب" و تصویب بیش از 300 میلیارد دلار تخفیفات تعرفه‌ای.

[6] - Arthur Dunkel

ادبیات نظری تحقیق نقش پلیس در حفظ حقوق شهروندی در مرحله پیشگیری از ارتکاب جرم

ادبیات نظری تحقیق نقش پلیس در حفظ حقوق شهروندی در مرحله پیشگیری از ارتکاب جرم

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	65 کیلو بایت
تعداد صفحات	67

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق نقش پلیس در حفظ حقوق شهروندی در مرحله پیشگیری از ارتکاب جرم در 67 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

نقش پلیس در حفظ حقوق شهروندی در مرحله پیشگیری از ارتکاب جرم

پیشگیری از جرم ، از جمله مباحث مهم علم جرمشناسی است . مفهوم پیشگیری از جرم زیر عنوان جرمشناسی پیشگیری مطرح می شود . این شاخه از علم جرمشناسی جزء شاخه های عملی و اجرایی جرم شناسی است .

با اینکه راهکارهای پیشگیرانه و تدابیر مربوط به آن را از دیرباز مشاهده می کنیم ، اما می توان گفت تنها چند دهه است که پیشگیری از جرم مورد توجه بسیاری از کشورهای مترقی قرار گرفته است . کشورهای مزبور دریافته اند که مبارزه اساسی با جرم ، جز از طریق اقدام موثر برای پیشگیری از جرم امکان پذیر نیست . باید در نظر داشت که پیشگیری از جرم عموما توسط مسئوولان و مراجع دولتی اجرا می شود ، اما به هر ترتیب اجرای موفق و موثر پیشگیری از جرم ، منوط به مشارکت نهاد ها و مراجع غیر دولتی ، به ویژه مشارکت همه جانبه شهروندان است .

از جمله مراجع دولتی مسئول اجرای پیشگیری از جرم ، سازمان پلیس است . در این فصل قصد داریم با تبیین اجمالی مفهوم و انواع پیشگیری از جرم به نقش پلیس در حفظ حقوق شهروندی در مرحله پیشگیری از ارتکاب جرم بپردازیم :

مبحث اول : مفهوم و انواع پیشگیری

در این مبحث سعی بر آن است که با مورد توجه قرار دادن مفهوم و انواع پیشگیری به بررسی در خصوص این موضوع بپردازیم:

گفتار اول : مفهوم پیشگیری

واژه پیشگیری در فرهنگ لغات به معنای " جلوگیری کردن ، مانع شدن ، مانع سرایت شدن و پیش بندی کردن آمده است "^[1] .پیشگیری یک مفهوم کلی است و به مجموعه اقدام هایی گفته می شود که برای پیشگیری و جلوگیری از فعل و انفعالات زیان آور محتمل بر فرد و گروه بعمل می آید مانند پیشگیری از حوادث کار ، پیشگیری از بزهکاری جوانان و پیشگیری از تصادفات در جاده ها و ...

هدف اصلی پیشگیری از جرم کنترل اعمال مجرمانه است و در کنترل اعمال مجرمانه اصلاح و بازداشتن مجرم ، حفاظت و حمایت از بزه دیده و جامعه مد نظر است . به هر حال تعاریف مختلفی توسط دانشمندان در خصوص پیشگیری از جرم ارائه شده است که به برخی از آنها اشاره می شود :

دکتر علی حسین نجفی ایرند آبادی در خصوص واژه پیشگیری می نویسد :

"واژه پیشگیری امروزه در معنای جاری و متداول آن دارای دو بعد است. پیشگیری یا جلوگیری کردن ، هم به معنی پیش دستی کردن ، پیشی گرفتن و به جلو چیزی رفتن ؛ و هم به معنی آگاه کردن، خبر چیزی را دادن و هشدار دادن است . اما در جرم شناسی پیشگیرانه ، پیشگیری در معنی اول آن مورد استفاده واقع می شود . یعنی کاربرد فنون مختلف بمنظور جلوگیری از وقوع بزهکاری، هدف به جلوی جرم رفتن و پیشی گرفتن از بزهکاری است. اما از نظر علمی پیشگیری یک مفهوم منطقی و تجربی است که هم زمان از تاملات عقلانی و مشاهدات تجربی تلقی می شود.^[2]

ریموند گسن تحت عنوان از ریشه کلمه تا معنای علمی آن پیشگیری را چنین تعریف می نماید:

"از نظر ریشه شناسی کلمه پیشگیری دارای بعدی مضاعف است.پیشگیری کردن در عین حال جلو رفتن و آگهی دادن است. در جرم شناسی پیشگیری به معنای اول کلمه گرفته شده است و آن عبارتست از به جلوی تبهکاری رفتن با استفاده از تکنیک های گوناگون مداخله به منظور ممانعت از وقوع بزهکاری است.از نقطه نظر علمی مراد از پیشگیری هر گونه فعالیت سیاسیت جنایی است برای تحدید حدود پیش آمدن مجموعه اعمال مجرم ها از راه غیر ممکن ساختن، دشوار ساختن و احتمال وقوع آن را پایین آوردن است بدون اینکه به کیفر یا جزای آن متوسل شوند.^[3]

گفتار دوم:انواع پیشگیری

دانشمندان حوزه های علوم اجتماعی و جرم شناسی پیشگیری از جرم را به انواع مختلفی تقسیم کرده اند ولی با وجود اختلاف نظر ها در تقسیم بندی پیشگیری از جرم به پیشگیری کیفری و غیر کیفری اتفاق نظر دارند، لذا به بحث پیرامون هر کدام از آنها می پردازیم.

الف)پیشگیری کیفری

در این نوع پیشگیری با تکیه بر اثرهای اعمال کیفر، اجرای سریع و حتمی آن سعی می نمایند که بر افکار عمومی جامعه تأثیر گذارند تا از ارتکاب جرم ها پیشگیری گردد. اما باید توجه کرد که اقدام کیفری اثرهای کمی بر کاهش نرخ جرم ها داشته است و با آنکه در قوانین بسیاری از کشور ها مجازات های سنگینی برای جرم ها داشته است وبا آنکه در قوانین بسیاری از کشورها مجازات های سنگینی برای جرم ها پیش بینی شده است، اما در مهار جرم ها چندان موفق نبوده اند و در نتیجه انتظارات افراد جامعه تحقق نیافته است. پیشگیری کیفری به دو شاخه عام و خاص تقسیم می گردد.

پیشگیری عام: محور این نوع پیشگیری، بر نقش بازدارندگی مجازات ها، ایجاد ترس و وحشت و عبرت آموزی کیفری بر عموم مردم استوار است.پیشگیری عام، جرم مدار است و در این نوع پیشگیری ار طریق وضع قوانین، تعیین کیفر و اجرای آن بر مجرم ها تلاش می شود تا از ارتکاب اولیه جرم توسط افراد جامعه پیشگیری گردد.

پیشگیری خاص: هدف اصلی این نوع پیشگیری، اصلاح مجرم ها و جلوگیری از تکرار جرم است و مجموعه اقدام هایی است که در راستای بازپروری و اصلاح مجرمین انجام می گیرد تا از تکرار جرم جلوگیری گردد.این نوع پیشگیری بر خلاف پیشگیری خاص،مجرم مدار است واز دیدگاه جرم شناسی متأثراست. در پیشگیری خاص سعی می شودبا فردی کردن قانون،اجرای محکومیت ها، گرفتن آزادی و مراقبت وکمک کردن به زندانیان از تکرار جرم زندانیان مرخص شده پیشگیری نمایند.

ب)پیشگیری غیر کیفری

پیشگیری کیفری (رسمی،دولتی)اثرات محدود تری در پیشگیری از جرم ها داشته است.لذاجرم شناسان و صاحب نظران برای پیشگیری از جرم ها فعالیت های خود را بر منابع غیر رسمی و غیرکیفری متمرکز نموده اند. در کتاب پیشگیری از جرم در این خصوص چنین آمده است:

در انتهای قرن بیستم در آمریکا نتایج این دیدگاه واکنش سیستم قضایی جهت کنترل جرم آشکارتر شده است که سختگیری ها و بکارگیری طبقه بندی کیفری شدید جرم ها باعث افزایش زندانیان در زندان وبازداشتگاه ها گردیده است. هم چنانکه هزینه های عملکرد سیستم قضایی چند میلیون دلاری افزایش می یابد و زندان ها تبدیل به مکانی برای جمع کردن جوانان رنگین پوست می شوند. تردید کمی باقی مانده است که تفکر فعلی ما برای کنترل جرم هم پرهزینه و هم غیر منصفانه است. از اوایل سال 1980دانشمندان و افراد حرفه ای زیادی در این رابطه بحث کرده اند که سیستم قضایی به تنهایی نمی تواند مشکلات جرم ومواد مخدر را حل نماید.لذا به کمک خارج از دیوارهای این بروکراسی وبه طرز فکر جدیدی در مورد کنترل جرم و پیشگیری از آن نیازمندیم. خوشبختانه بعضی از روشنفکران و مجریان مستعد در حال برنامه ریزی راهکارهای جدید هستند.^[4]

براساس چنین عقایدی پیشگیری غیر کیفری تحت عنوان پیشگیری های جدید پایه ریزی گردید. البته منظور چنین عقایدی به این سادگی نبوده است و اندیشمندان بزرگ مکتب هایی مثل فایده اجتماعی، عدالت مطلق،کلاسیک، تحققی، دفاع اجتماعی نوین نئوکلاسیک نوین،بزه دیده شناسی و... در شکل گیری این روند سهم بسزایی داشته اند.

پیشگیری غیر کیفری هم به دو شاخه اجتماعی و وضعی تقسیم می شود.

1-پیشگیری اجتماعی

پیشگیری اجتماعی از بزهکاری شامل مجموعه اقدام های پیشگیرنده است که به دنبال حذف یا خنثی کردن آن دسته از عواملی است که در تکوین جرم موثر بوده اند ^[5]. در پیشگیری اجتماعی سعی می شود بر شخصیت افراد جامعه از طریق نهادهای اجتماعی تأثیر گذاشته شود تا افراد جامعه طوری تربیت شوند که از ارتکاب هر نوع جرمی اجتناب کنند. در این پیشگیری تمرکز بر سالم سازی محیط اجتماعی است.

جرم شناسان اعتقاد دارند که نارسایی اجتماعی از علل عمده وقوع جرم ها است ولازم است این نارسایی ها بهبود یابند، لذا روش "پیشگیری اجتماعی" از جرم بیشترین تمرکز خود را بر روی برنامه ها و سیاست های تکاملی دارد و سعی در بهبود وضعیت بهداشت زندگی خانوادگی، آموزش و مسکن،فرصت های شغلی و فعالیت های محلی مجرمین بالقوه دارد.به علاوه با درک از ارزشمندی کشف زود هنگام و مداخله بیشتر،برنامه های پیشگیری ازجرم ها،روی جوانان متمرکز شده و افراد محله ها و خانواده هایی را مدنظر قرار می دهد که بیشتر در معرض خطر قرار دارند ^[6].بطور کلی می توان گفت پیشگیری اجتماعی بر تغییر شرایط اجتماعی جرم زا و کاهش انگیزه های مجرم ها متمرکز است.

2-پیشگیری وضعی

در پیشگیری وضعی با حمایت از آماج های جرم، بزه دیدگان بالقوه و اعمال تدابیر فنی در صدد جلوگیری از بزه دیدگی افراد و آماج ها دربرابر بزهکاران هستند.که در نهایت و به طور غیر مستقیم کاهش بزهکاری نتیجه آن خواهد بود.در صورتی که پیشگیری اجتماعی بطور مستقیم در مقام جلو گیری از مجرم شدن افراد جامعه است،یعنی جلوگیری از تبدیل شدن بزهکاران بالقوه به بزهکاران بالفعل.^[7]

پیشگیری وضعی ریشه در بزه دیده شناسی دارد و دربزه دیده شناسی نقش بزه دیده در وقوع جرم مورد مطالعه قرار می گیرد. لذا برای جلوگیری از قربانی شدن افراد جامعه از روش های پیشگیری وضعی استفاده می نمایند. مجرم ها با بهره برداری از فرصت ها و شرایطی که در رفتارهای قربانیان جرم خلل ایجاد می کند،بهره برداری کرده و به اندیشه ارتکاب جرم می افتند. لذا مجرم فردی است حسابگر و از طریق شیوه های فنی تا حدود زیادی می توان از عمل وی جلوگیری کرد.

---

1. معین ، محمد ، فرهنگ فارسی ، جلد اول ، چاپ ششم ، تهران : سپهر 1363 ، ص 933 .

1. نجفی ایرند آبادی ، علی حسین، مجله امنیت ، وزارت کشور شماره 19/20 بهمن و اسفند ماه 1379 ، ص 17.

1. گسن ، ریموند ، جرم شناسی کاربردی ، ترجمه مهدی کی نیا ، تهران : مترجم سال 1370 ، ص 133 .

1. دنیس پ ، روزنیام ، پیشگیری از جرم ، ترجمه مصطفی شوشتری ، تهران : مرکز فناوری آموزشی ناجا ، 1381، ص 4- 5 .

1- نجفی ابرند آبادی، علی حسین، پیش گیری از بزهکاری و پلیس محلی (قسمت دوم) ، نشریه امنیت ، وزارت کشور ، سال چهارم ، شماره نوزدهم و بیستم ، 1379 ص 19 .

2-دنیس پ ، روزنیام ، پیشگیری از جرم ، ترجمه مصطفی شوشتری ، تهران : مرکز فناوری آموزشی ناجا ، 1381، ص 200- 199 .

1. نجفی ابرند آبادی ، علی‌حسین، پیش گیری از بزهکاری و پلیس محلی (قسمت دوم) ، نشریه امنیت ، وزارت کشور ، سال چهارم ، شماره نوزدهم و بیستم ، 1379 ص 19 .